Newsletter APLegal agosto-settembre 2024

1.    Tribunale Ancona, 5 giugno 2024 – Utilizzo dei permessi ex lege 104/92 anche in funzione compensativa delle energie fisiche e mentali impiegate dal dipendente cd. caregiver.

Una lavoratrice veniva licenziata a seguito di contestazione disciplinare per aver fatto uso di ore di permesso ex lege 104/92 trascorrendole per la maggior parte presso la propria abitazione o comunque fuori dalla abitazione della madre disabile come emerso dalla relazione investigativa.

Relazione investigativa che, però, era limitata all’orario di lavoro, durante il quale la lavoratrice si era recata a fare delle commissioni per la madre disabile e presso la propria abitazione per lavare gli indumenti e preparare i pasti per la madre. 

La lavoratrice, però, era anche solita recarsi presso il domicilio della madre tutti i giorni della settimana più volte al giorno anche prima di andare in ufficio e la sera dopo cena.

Il Tribunale, nel disporre la reintegra della ricorrente, ha richiamato la Giurisprudenza penale in merito in base alla quale: 

“da nessuna parte della legge si evince che nel caso di permesso l’attività di assistenza deve essere prestata proprio nelle ore in cui il dipendente avrebbe dovuto svolgere la propria attività lavorativa”.

E’ quindi permesso al lavoratore che con abnegazione si dedichi al famigliare disabile “graduare l’assistenza al parente secondo orari e modalità flessibili che tengano conto, in primis, delle esigenze del disabile” nonchè “ritagliarsi un breve spazio per provvedere ai propri bisogni ed esigenze personali”.

2.    Cassazione Civile sez. lav. Ordinanza 6 maggio 2024 n. 12142 - Legittimo il licenziamento del dipendente che offenda i vertici aziendali sul proprio profilo Facebook. Produzione in giudizio dello “Screenshot”.

La sentenza in esame tratta la fattispecie del licenziamento per giusta causa del dipendente che pubblica sul suo profilo Facebook un post denigratorio verso il datore di lavoro ed i vertici aziendali, lesivo dell'immagine dell'azienda. 

Licenziamento ritenuto legittimo data la: "attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone".

La società convenuta produceva in primo grado il cd. screenshot del post che il ricorrente aveva, però, disconosciuto, ritenendo che non potesse soddisfare i requisiti di cui agli artt. 2712 e 2719 c.c.

La Corte, nel rigettare il ricorso del dipendente, ha richiamato le motivazioni della sentenza di primo grado, in cui emerge che il convincimento del Giudice di primo grado si era basato sulla testimonianza di due testi, i quali avevano affermato di aver letto il "post".

Senza accogliere la doglianza del dipendente - il quale affermava che tali testi, non rientrando nel suo cd. "gruppo di amici" sul social network, non potessero averlo letto "direttamente".

Tale doglianza non viene accolta dalla Corte poichè: "con il ricorso per cassazione la parte non può rimettere in discussione, proponendo una diversa interpretazione, la valutazione delle risultanze processuali e la ricostruzione della fattispecie operata dai giudici del merito poichè la revisione degli accertamenti di fatto compiuti da questi ultimi è preclusa in sede di legittimità".

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 6 agosto 2024 n. 22161. Stress da inattività lavorativa risarcibile anche in caso di patologia pregressa della dipendente.

Una dipendente comunale veniva tenuta in una situazione di forzata inattività (per due anni) e di isolamento lavorativo.

La Corte ha chiarito che si tratta, da parte della Amministrazione comunale, di un comportamento violativo dell’art. 2087 c.c., norma il cui contenuto non è limitato al “mero rispetto delle norme di sicurezza prescritte esplicitamente” ma si estende anche all’obbligo “generale di prevedere ogni possibile conseguenza negativa della mancanza di equilibrio tra organizzazione di lavoro e personale impiegato”.

La Corte d’Appello non aveva riconosciuto il nesso causale tra la condotta datoriale e la patologia sofferta dalla ricorrente (disturbo dell’adattamento, ansia e umore depresso), nonostante la CTU medico-legale disposta in primo grado avesse accertato la compatibilità, sul piano eziologico, del disturbo di adattamento della lavoratrice con la protratta situazione di inattività lavorativa.

Di diverso avviso la Suprema Corte la quale, contrariamente alla sentenza di secondo grado, riconosce rilevanza causale al permanere della esposizione di rischio (la condotta inadempiente ex art. 2087 c.c.), successiva alla genesi della malattia, rispetto all’aggravamento o accelerazione della patologia delle lavoratrice.

La Corte ha altresì ribadito che il Giudice può disattendere le risultanze della disposta C.T.U. solo motivando in ordine agli elementi di valutazione adottati e agli elementi probatori utilizzati per addivenire alla decisione.

4.    Cass. Civ. Sez. lav. 20 giugno 2024 sentenza n. 17004. L’adempimento delle attività lavorative da parte dei dipendenti non può essere controllato dal datore facendo uso di Agenzie Investigative esterne.

Un dipendente veniva licenziato per giusta causa a seguito delle risultanze di controlli effettuati da una Agenzia Investigativa Esterna. Licenziamento ritenuto legittimo in primo e secondo grado di giudizio.

La Corte di Cassazione, però, cassa la sentenza confermata in appello, accogliendo uno dei motivi di ricorso in Cassazione da parte del lavoratore ovvero il fatto che il datore di lavoro avesse fatto uso di una Agenzia Investigativa esterna per accertare l’adempimento o meno della prestazione lavorativa da parte del dipendente, censurandone la inattività. Ciò, in contrasto con gli artt. 2 e 3 L. 300/1970.

La Corte, conformemente alle norme sopra citate, ha chiarito che l’adempimento o meno della prestazione lavorativa può essere legittimamente controllato dal datore di lavoro direttamente o tramite la sua organizzazione gerarchica conosciuta ai dipendenti.

In nessun modo è possibile controllarla o vigilarla tramite “terzi”, siano essi guardie giurate o addetti di Agenzie Investigative. 

L’eventuale controllo delle Agenzie Investigative “deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento dell’obbligazione contrattuale”. Quali, ad esempio, ipotesi penalmente rilevanti o un uso improprio dei permessi ex lege 104/92.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 24609/2024. Principio di “immediatezza” della contestazione disciplinare: funzionale alla garanzia di adeguata difesa del lavoratore.

La Corte ribadisce l’orientamento prevalente in base al quale il principio di immediatezza della contestazione disciplinare non consente al datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto. 

Ciò riflette l’esigenza dell’osservanza delle buona fede e correttezza nella attuazione del rapporto di lavoro.

Il criterio di immediatezza va, però, inteso in senso “relativo” dovendosi tenere conto: (i) della specifica natura dell’illecito disciplinare e (ii) del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini “tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale”.
  
6.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 3 luglio 2024 n. 18263. Preavviso “lavorato” dal dirigente e blocco dell’account aziendale. Giusta causa di dimissioni.

La società datrice di lavoro, ricevendo la comunicazione del preavviso di dimissioni da parte del dirigente, disabilitava il suo account di posta elettronica aziendale, impedendone l’accesso in ufficio ed al suo computer, con la corresponsione, però, della retribuzione.

Seguivano le dimissioni per giusta causa del dirigente ma sia il Giudice di primo grado che la Corte d’Appello escludevano la presenza di una giusta causa di recesso a fronte della condotta datoriale concretizzatasi "solo" per n. 5 giorni e tenuto conto delle necessità organizzative aziendali, poiché il dirigente aveva rapporti fiduciari con i clienti.

Di diverso avviso la Corte di Cassazione che ritiene necessario operare un bilanciamento tra il legittimo esercizio del diritto di recesso da parte del lavoratore e l’illegittimità del comportamento datoriale di sospensione unilaterale del rapporto di lavoro tale da precludere addirittura l’accesso in ufficio.

Viene quindi cassata con rinvio la sentenza impugnata alla Corte territoriale che dovrà riesaminare il caso verificando la presenza di una giusta causa di dimissioni in presenza di un inadempimento della società datrice che ha unilateralmente “sospeso” il rapporto di lavoro a fronte del legittimo esercizio di recesso da parte del lavoratore.