Newsletter APLegal aprile 2024

Le principali pronunce in ambito di Diritto del Lavoro

1. Offese ai vertici aziendali a mezzo Facebook su profilo “aperto” e procedimento disciplinare. È possibile inviare a mezzo email ordinaria la richiesta di audizione orale? No secondo Cass. Civ. sez. lav. 22.12.2023 n. 35922.

Nel contesto di un procedimento disciplinare al quale era seguito il licenziamento per offese rivolte dal dipendente ai vertici aziendali sul suo profilo Facebook "aperto", il dipendente aveva avanzato richiesta di audizione orale ex art. 7 St. Lav. a mezzo email ordinaria.

Email non riscontrata dal datore di lavoro.

La Corte, nel rigettare il ricorso del lavoratore, non ha ritenuto vi fossero i presupposti di un uso legittimo del diritto di critica per la gravità delle frasi scritte sul suo profilo Facebook.

Profilo che, solo successivamente ai fatti di causa, egli aveva mutato da "aperto" a "chiuso".

La Corte ha altresì affermato che il datore di lavoro non avesse violato l'art. 7 St. Lav. poichè nel caso di invio a mezzo email ordinaria (della richiesta di audizione): "vengono a mancare tutti quei sistemi di corredo della certezza della comunicazione che consentono, pur se la email non sia in concreto letta, di averne per verificati gli effetti legali per il solo fatto che essa sia pervenuta presso l'indirizzo di posta certificata del destinatario".

La ricevuta di consegna della PEC non è sostituibile da eventuali forme meno rigorose come l’email ordinaria.

2.    Cassazione Civile sez. lav. 26.1.2024 n. 2516. Attività lavorativa a favore della coniuge durante l’assenza per malattia. La valutazione deve essere “ex ante” non “ex post”.

Il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia può costituire giustificato motivo di recesso ove integrante una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.

Ciò, sia nel caso in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, quanto nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante - e non ex post - in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.

3.    Ordinanza Cass. Civ. sez. lav. 18 marzo 2024 n. 7203 – Unico CCNL anche per i neo assunti.

Nel caso in esame il datore di lavoro applicava ai neo assunti un diverso CCNL rispetto ai lavoratori assunti in precedenza ancorchè non vi fossero due distinte attività di impresa.

La Corte, data la richiesta da parte dei neo assunti di vedersi applicato il medesimo CCNL applicato ai colleghi già in forza, ha affermato che: “la reiterata e costante applicazione di fatto del CCNL all'interno di una medesima impresa (nei confronti di centinaia di lavoratori assunti reiteratamente con contratti regolati dal medesimo CCNL) configura un comportamento concludente con valore negoziale, con insorgenza a carico del datore di lavoro dell'obbligo di rispettare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti i quali ne abbiano richiesto l'applicazione”.

4.    Contestazione disciplinare e circostanze nuove: quando il datore di lavoro viola il principio di “immutabilità” della contestazione? Cass. Civ. sez. lav. 13 dicembre 2023 n. 34866.

Nel contesto di un procedimento disciplinare, viene irrogata ad una insegnante il provvedimento dell’avvertimento scritto. Provvedimento annullato in primo grado ma ritenuto legittimo dalla Corte d’Appello.

Ricorre in Cassazione la lavoratrice rilevando come, nel provvedimento disciplinare, siano stati inseriti elementi non presenti nella contestazione e quindi non utilizzabili.

In particolare, nella contestazione era scritto che aveva genericamente “turbato” una operazione di scrutinio mentre nel provvedimento disciplinare veniva aggiunto che avrebbe “gesticolato”, “disturbato”, “interrotto” e “impedito” il regolare svolgimento delle operazioni di scrutinio.

In tale contesto, la Corte ha evidenziato che il principio di immutabilità della contestazione attiene il complesso degli elementi “materiali” connessi alla azione del dipendente.

Conseguentemente il principio di immutabilità della contestazione può dirsi violato solo ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanza “nuove” rispetto quelle contestate, così da “menomare” il diritto di difesa dell’incolpato.

Diversamente non vi sarebbe violazione del principio di immutabilità della contestazione laddove il datore di lavoro, nell’adottare il provvedimento sanzionatorio, procedesse ad un diverso apprezzamento o una diversa qualificazione del medesimo fatto come nel caso di modifica dell’elemento soggettivo dell’illecito.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza del 12 marzo 2024 n. 6468: licenziamento per “abuso” dei permessi ex lege 104/1992. Si all’uso di Agenzie Investigative.

A seguito di controlli effettuati dal datore di lavoro tramite Agenzia Investigativa, era emerso che la lavoratrice, nelle ore imputate a permesso per assistenza ai genitori disabili, non avesse prestato attività di assistenza in modo “rilevante e continuativo”.

Investigazioni sulla dipendente effettuate a seguito di una lettera anonima.

Il licenziamento disciplinare della lavoratrice veniva dichiarato legittimo in primo e secondo grado. Seguiva il ricorso in Cassazione da parte della lavoratrice che, inter alia, contestava: (i) il controllo illegittimo della prestazione lavorativa tramite Agenzia Investigativa esterna (ii) la mancata messa a disposizione, da parte del datore di lavoro, dei documenti necessari per l’esercizio del diritto di difesa.

La Corte ha evidenziato che l’uso dei permessi 104/1992 per finalità diverse dalla assistenza al familiare disabile rappresenta una giusta causa di licenziamento poiché il “sacrificio organizzativo” del datore (connesso al beneficio dei permessi 104) è giustificabile solo in presenza di esigenze ritenute dal legislatore come meritevoli di tutela.

La Corte ha ribadito altresì che l’uso di Agenzie Investigative è legittimo se finalizzato a verificare comportamenti fraudolenti come l’ipotesi di uso improprio dei permessi ex lege 104.

Ha altresì affermato che l’art. 7 St. Lav. non prevede alcun obbligo di mettere a disposizione la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati “salvo che ciò non sia necessario per consentire al lavoratore di difendersi”.

Poiché, nel caso in esame, il datore di lavoro aveva messo a disposizione tutta la documentazione relativa agli accertamenti ispettivi, incombeva sulla lavoratrice l’onere di specificare quali “altri” documenti le sarebbero serviti per l’esercizio del diritto di difesa.

6.    Tutele crescenti: per la Corte Costituzionale si applica la tutela “reintegratoria” a tutti i casi di nullità del licenziamento.

Un altro “colpo” al Jobs Act. Con sentenza pubblicata il 24.2.2024, la Corte Costituzionale ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 2 comma 1 del cd. Jobs Act (D. Lgs. 23/2015) nella parte in cui, nel riconoscere la tutela reintegratoria ai licenziamenti nulli, la limitava ai casi di nullità previsti “espressamente” dalla legge.

Ai fini della tutela reintegratoria non vi sarà più distinzione tra cd. "nullità testuali" e cd. "nullità virtuali" ovvero quelle che, seppure in assenza di espressa previsione, derivino dalla contrarietà a norme imperative ex art. 1418 comma 1 c.c.