Newsletter APLegal aprile 2025

1.   Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 2 aprile 2025 n. 8707. Licenziamento per pause prolungate durante l’orario di lavoro ed utilizzo di Agenzie Investigative in presenza di “sospetto”. 

Il sottile confine tra controllo dell’attività lavorativa e tutela del patrimonio aziendale.

La Corte d’Appello di Cagliari confermava la sentenza di primo grado che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare di un operatore ecologico il quale, in violazione del disposto dell’art. 8 D. Lgs. 66/2003, aveva posto in essere numerose e prolungate pause dal lavoro sostando in esercizi pubblici/bar dei Comuni in cui doveva svolgere il servizio.

Tra il materiale probatorio fornito dalla società datrice, vi era una relazione investigativa che dimostrava che il lavoratore si era trattenuto in esercizi pubblici/bar per un periodo di tempo eccedente l’arco temporale di cui all’art. 8. D. Lgs. 66/2003 ed il contratto di lavoro.

Relazione investigativa che la Corte territoriale riteneva utilizzabile poiché la società era ricorsa alla Agenzia Investigativa “dopo il sorgere del sospetto” della violazione, da parte del lavoratore, del CCNL e del contratto di lavoro nonché di condotte fraudolente (per aver compilato il foglio presenze in prossimità dell’orario finale di lavoro dopo essersi intrattenuto in un pubblico esercizio).

Ricorreva il Cassazione il lavoratore deducendo, inter alia, che il “controllo” potesse essere delegato a terzi, ex artt. 2 e 3 L. 300/1970, solo in caso di atti illeciti del lavoratore non riconducibili a “mero inadempimento” dell’obbligazione.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso del lavoratore, richiama precedenti pronunce e ribadisce che gli artt. 2 e 3 L. 300/1970 non precludono al datore di lavoro di ricorrere ad Agenzie Investigative:

(i)     anche in ragione del “solo sospetto” o della mera ipotesi di illeciti/attività fraudolente in corso di esecuzione, ai danni del patrimonio aziendale inteso in senso lato anche in termini di lesione dell’immagine esterna (così come accreditata presso il pubblico) e del patrimonio reputazionale dell’azienda “non meno rilevanti dell’elemento materiale che la compone”; e

(ii)     purchè “non sconfinino nella vigilanza della attività lavorativa vera e propria, riservata dall’art. 3 direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori”.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 4 aprile 2025 n. 8943. Licenziamento per giusta causa: uso indebito (i.e. per uso personale) della rete aziendale durante l’orario di lavoro. Rilevanze dei requisiti di “sistematicità” e “rilevanza temporale”. Licenziamento illegittimo.

La Corte d’Appello di Caltanissetta rigettava il reclamo della società datrice di lavoro avverso la sentenza di primo grado che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente per uso indebito della rete aziendale durante l’orario di lavoro.

La Corte territoriale aveva ritenuto non provata la durata media di n.3 ore di navigazione - contestata formalmente dalla società datrice nella contestazione disciplinare - poiché la società aveva prodotto in giudizio una relazione tecnica che non forniva dati univoci ed oggettivi circa la durata effettiva della navigazione ma solo il numero degli accessi e l’orario dell’ultimo collegamento.

Anche il ricorso in Cassazione della società veniva rigettato.

La Suprema Corta ha ribadito che la condotta contestata, per essere idonea a giustificare il recesso, deve presentare i requisiti di sistematicità e rilevanza temporale – che nella specie risultavano indimostrati – “come indimostrata era la sussistenza di errori professionali imputabili causalmente alla indebita navigazione in rete”.

Poiché l’addebito disciplinare, come formulato dalla società, individuava proprio nella durata media dei collegamenti uno degli elementi essenziali della condotta sanzionata, l’onere probatorio non poteva ritenersi assolto in assenza di una quantificazione chiara e documentata.
 
3.    Tribunale di Parma sez. lav. Sentenza 26 febbraio 2025 n. 132. Patto di non concorrenza e facoltà di recesso unilaterale in capo al datore di lavoro. Validità o nullità (parziale) del patto?

Il Tribunale di Parma rigettava la domanda proposta con ricorso da un consulente finanziario, volta ad accertare la nullità del patto di non concorrenza sottoscritto con il precedente datore di lavoro.

Il ricorrente veniva condannato ad astenersi dal proseguire le attività concorrenziali nonché, come richiesto dalla società datrice in via riconvenzionale ed in virtù delle risultanze istruttorie, a pagare le penali pattuite (i) per la violazione del patto sia e (ii) per la violazione dell’obbligo di informativa in merito alla attività lavorativa successiva alla cessazione del contratto.

Nelle motivazioni della sentenza vengono esaminati alcuni dei profili della potenziale illegittimità di un patto di non concorrenza, tra cui quello del compenso ritenuto determinabile anche se erogato mensilmente nel corso del rapporto, laddove, però, sia previsto un cd. “compenso minimo garantito”.

Il Giudice ribadisce altresì che il patto non deve necessariamente limitarsi alle mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto ma può riguardare “qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche svolte dal datore di lavoro” purchè “non sia di ampiezza tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in termini che ne compromettano ogni potenzialità reddituale”.

Inoltre, secondo il Giudice di primo grado, la clausola che, nel caso di specie, attribuiva al datore di lavoro il potere di recesso unilaterale, era da considerarsi legittima poiché il recesso dal patto:

(a) poteva essere esercitato dal datore di lavoro solo in costanza di rapporto;
(b) prevedeva un congruo preavviso (i.e. il recesso aveva una “efficacia differita” di alcuni mesi) e;
(c) non avrebbe privato il lavoratore di quanto già percepito come corrispettivo del patto in costanza di rapporto di lavoro.

4.    Cass. Civ. sez, lav. Ordinanza 8 aprile 2025 n. 9258. Patto di non concorrenza corrisposto in costanza di rapporto e senza un cd. “minimo garantito”. Indeterminatezza (ma non “indeterminabilità”) del corrispettivo. Nullità o validità del patto?

Un istituto di credito chiedeva con ricorso la condanna di un ex dipendente al pagamento della penale per violazione del patto di non concorrenza, lamentando lo sviamento di clienti a favore della nuova datrice società concorrente.

I giudici di merito ritenevano nullo il patto per indeterminatezza del corrispettivo, in quanto collegato alla durata del rapporto di lavoro e senza che il patto prevedesse un cd. “importo minimo garantito”.

La Corte di Cassazione, però, cassava la sentenza della Corte d’Appello di Milano con rinvio, chiarendo che:

(i)     il patto è valido se il corrispettivo è, a norma dell’art. 1346 c.c., determinato o “determinabile” secondo parametri oggettivi, anche se variabile in relazione alla durata del rapporto;

(ii)     la sola variabilità non implica indeterminatezza, specie se, come nel caso di specie, il datore contesta che la cessazione anticipata del rapporto di lavoro incida sull’importo dovuto;

(iii)    la nullità del patto per incongruità o sproporzione del compenso - nelle ipotesi in cui sia simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore ed alla riduzione delle sue capacità di guadagno - opera, ex art. 2125 c.c., su un piano distinto da quella per indeterminatezza: i due vizi non possono essere confusi o sovrapposti.

La Corte di Cassazione, cassando con rinvio, ha rilevato che i giudici d’appello hanno erroneamente sovrapposto i due profili, generando un vizio motivazionale che impedisce il controllo sulla correttezza logico-giuridica della decisione.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 8 aprile 2025 n. 9286. Conciliazioni in “sede aziendale” ancorchè in presenza di un rappresentante sindacale: impugnabilità. 

Si consolida l’orientamento inaugurato da Cass. Civ. n. 10065/2024, che ha ritenuto impugnabile ex art. 2113 c. c. la conciliazione su diritti indisponibili del dipendente, da questo stipulata con l’assistenza di un sindacalista, ma nella sede aziendale e non in quella sindacale.

Analoga vicenda riguarda il presente giudizio, nel quale il lavoratore impugnava anche il licenziamento oggetto della conciliazione. Il Tribunale in primo grado e la Corte d’Appello rigettavano il ricorso dell’(ex) lavoratore data la presenza di una Conciliazione.

Di diverso avviso la Suprema Corte, la quale ribadisce che la inoppugnabilità delle conciliazioni si fonda non solo sull’assistenza del lavoratore da parte di un rappresentante sindacale ma anche sul luogo in cui essa avviene, essendo ambedue requisiti funzionali a garantire la libera determinazione del lavoratore e l’assenza di condizionamenti.

La sede aziendale non è una “sede protetta” prevista ex lege, poiché manca l’indispensabile carattere di neutralità e non soddisfa i requisiti normativamente previsti ai fini della validità di rinunce e transazioni.