Newsletter APLegal dicembre 2024 - gennaio 2025

1.   Cass. Civ. Sez. lav. Ordinanza 28 novembre 2024 n. 4029. Assenza ingiustificata di un giorno punita con sanzione conservativa ai sensi del CCNL applicabile ma posta in essere con “abuso del diritto”.

Legittimo il licenziamento disciplinare?

Il direttore di un punto vendita si allontanava dal lavoro avvertendo successivamente il datore della sua assenza per il giorno successivo lasciando intendere (telefonicamente) sopravvenuti impedimenti legati alla salute della coniuge e manifestando la disponibilità a recarsi al lavoro il giorno successivo in caso di necessità (mentre poi era risultato essersi recato in altra città per motivi personali).

La società inviava una contestazione disciplinare per aver tenuto una “condotta truffaldina” priva di responsabilità rispetto alle mansioni ricoperte alla quale seguiva il licenziamento previsto dal CCNL applicabile in caso di “abuso di fiducia” e “grave violazione degli obblighi” a carico del dipendente.

Il dipendente impugnava il licenziamento e, soccombente nei precedenti gradi di giudizio, ricorreva infine in Cassazione contestando, inter alia, il difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva poiché il CCNL applicabile prevedeva tale sanzione in caso di assenza ingiustificata per oltre tre giorni nell’anno solare. 

Contestava altresì la mancata ricezione della documentazione in base alla quale la Società aveva adottato il provvedimento espulsivo.

La Corte, nel confermare la sentenza della Corte d’Appello, ha, in primis, affermato che la specificità e tempestività della contestazione rendevano irrilevante l’esibizione della documentazione (ovvero la relazione dell’Agenzia Investigativa che la società non aveva inviato al difensore del dipendente durante il procedimento disciplinare) che aveva consentito alla società di accertare il comportamento del dipendente e che, in ogni caso, quest’ultimo non aveva indicato come la mancata ricezione di tale documentazione avrebbe leso il suo diritto di difesa.

In merito al difetto di proporzionalità la Corte ha ribadito che la condotta sanzionata non era la assenza di un giorno tout court bensì la “condotta truffaldina”, che aveva rappresentato un quid pluris rispetto alla assenza di un giorno; integrando una fattispecie di abuso del diritto in spregio delle esigenze aziendali ed al ruolo ricoperto, connotata quindi da una maggiore gravità oggettiva e soggettiva rispetto alla norma del CCNL (e dalla quale discendeva la legittimità del provvedimento adottato dalla società).

2.    Cass. Civ. Sez. lav. Ordinanza 24 ottobre 2024 n. 27610. Licenziamento per (reiterate) pause non autorizzate fino a 36 minuti. Utilizzo di Agenzia Investigativa privata da parte del datore di lavoro.

La Corte d’Appello di Catanzaro, in parziale riforma della sentenza di primo grado, rigettava il reclamo del lavoratore (ex lege 92/2012 pro tempore vigente) ritenendo legittimo il licenziamento disciplinare irrogato in connessione ad una ricorrente prassi del lavoratore (dipendente di una società) di intrattenersi con colleghi all’interno (e fuori) di esercizi commerciali (in cui facevano colazione e poi si intrattenevano), durante l’orario di lavoro. 

Tali pause non erano autorizzate e neanche volte a ristorarsi poiché duravano fino a 36 minuti.

La Corte d’Appello riteneva proporzionato il provvedimento espulsivo poiché: “la complessiva condotta come sopra descritta, in quanto idonea a raggirare il datore di lavoro che fa affidamento sul corretto svolgimento della prestazione, costituisce fatto che, anche per via della sua sistematicità, è idoneo a recidere il vincolo fiduciario".

In particolare, la Corte territoriale, richiamando le "inveritiere attestazioni sui fogli di servizio" sottolineava la conseguente rilevanza penale degli addebiti o, quantomeno, la condotta fraudolenta, ed il pregiudizio per l'immagine dell'azienda.

La Suprema Corte confermava la sentenza della Corte territoriale e, in merito all’utilizzo di Agenzia Investigativa, ribadiva che il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di "atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale".

3.     Cass. Civ. Sez. lav. 23 ottobre 2024 n. 27446. Licenziamento disciplinare per mancata trasmissione dei certificati medici durante la aspettativa per malattia.
Illegittimo?

Ad una lavoratrice, inquadrata come infermiera di ruolo presso una struttura sanitaria pubblica, veniva intimato il licenziamento disciplinare per assenza priva di valida giustificazione, non avendo trasmesso i certificati medici durante la fruizione dell'aspettativa per malattia, concessa ai sensi del CCNL applicabile.

A fronte dell'impugnazione del licenziamento da parte della dipendente, il Tribunale di Catania rigettava le domande della ricorrente (di nullità/illegittimità/annullabilità del licenziamento e conseguente reintegra), confermando la propria decisione in sede di opposizione.

La Corte d'Appello, adita in sede di reclamo, riformava però la sentenza di prime cure, dichiarando l'illegittimità del licenziamento intimato ed ordinando la reintegrazione della lavoratrice (con condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto nella misura di dodici mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra).

La Suprema Corte, adita dalla datrice di lavoro, confermava la sentenza della Corte territoriale, distinguendo l'assenza per malattia dalla l'aspettativa per gravi motivi di salute (di cui la lavoratrice licenziata stava usufruendo ai sensi del CCNL Comparto Sanità).

In entrambi i casi la sospensione del rapporto di lavoro è motivata dalle condizioni di salute del lavoratore e sussiste il diritto alla conservazione del posto di lavoro ma durante l'assenza per malattia è dovuta la retribuzione, benché nella minor misura prevista, e continua a maturare, a tutti gli effetti, l'anzianità di servizio.

Viceversa l'aspettativa per gravi motivi di salute è sprovvista sia della retribuzione che dell'anzianità di servizio: ed è proprio questo il discrimen sul quale la Corte di Cassazione fondava la propria decisione.

Ed infatti la Corte di Cassazione rigettava il ricorso dell'amministrazione datrice di lavoro, confermando la sentenza di appello, escludendo la rilevanza disciplinare del comportamento della lavoratrice, la quale, durante il periodo di aspettativa per malattia, non era tenuta a produrre ulteriori certificati medici per giustificare la sua assenza poiché:

“è stato lo stesso provvedimento dell'amministrazione a riconoscere il diritto all'aspettativa, in presenza di particolare gravità delle condizioni di salute, e a giustificare l'assenza per tutto il periodo concesso, senza ulteriori obblighi di comunicazione da parte della lavoratrice”.

4.    Trib. Roma, sez. lav. Sentenza del 12 ottobre 2024 n. 10104. Licenziamento disciplinare privo di contestazione: quale la tutela applicabile?

Società con meno di n. 15 dipendenti. Nullità del licenziamento e reintegra del lavoratore assunto con contratto a tutele crescenti.

In una società con meno di n. 15 dipendenti, un lavoratore (assunto dopo l’entrata in vigore del D. Lgs. 23/2025) veniva licenziato per giusta causa per “abbandono del posto di lavoro ed inosservanza ai doveri inerenti il suo rapporto lavorativo”.

Nelle proprie difese, la società attribuiva al lavoratore un comportamento di aggressione e molesto nei confronti di colleghi/colleghe. 

Il Tribunale adito, però, rilevava sia la mancanza assoluta di contestazione, sia la discrasia tra la motivazione di cui al recesso e le circostanze addotte in giudizio da parte datoriale richiamando la Giurisprudenza della Suprema Corte la quale afferma che: “la radicale assenza di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto”.

In assenza del requisito dimensionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della L. n. 300/1970, il Tribunale si poneva il problema di individuare la tutela applicabile per il licenziamento intimato senza previa contestazione, in quanto si tratta di ipotesi non espressamente disciplinata, escludendo che possa applicarsi sia l'art. 3 comma 2 D. Lgs. n. 23/2015, che esclude la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto nel caso di imprese con meno di 15 dipendenti sia l’art. 4 D. Lgs. 23/2015, che riguarda solo violazioni di tipo formale; “poiché la radicale mancanza di contestazione non costituisce solo una violazione formale ma concreta una violazione con riflessi sostanziali”.

Ritenendo che nel caso in oggetto la mancanza assoluta di contestazione minasse le garanzie di difese previste dalla legge per il lavoratore incolpato, ha affermato che fosse presente non la mera deviazione formale dallo schema procedimentale della norma disciplinare, bensì una vera e propria nullità con applicazione della tutela reintegratoria.

5.    Cass. Civ. Ordinanza 30 dicembre 2024 n. 34895: no alla NASpI per il lavoratore che omette di dichiarare l’attività di lavoro autonoma avviata antecedentemente alla presentazione della domanda.

Nel cassare la sentenza d’appello, che aveva accolto la richiesta di pagamento della NASpI presentata da un lavoratore già titolare di partita iva prima della presentazione della relativa domanda amministrativa, la Cassazione ribadisce il consolidato orientamento secondo cui la fattispecie cui si correla la decadenza prevista dall’art. 11, D. Lgs. 22/15 è rappresentata dall’omessa comunicazione all’INPS della circostanza della contemporaneità tra il godimento del trattamento di disoccupazione e lo svolgimento dell’attività lavorativa autonoma da cui possa derivare un reddito.
Non rileva la circostanza che tale attività sia stata intrapresa in epoca successiva all’inizio del periodo di percezione della prestazione.

La Corte afferma che ciò non si pone in contrato né con l’art. 38 Cost., in quanto la scelta legislativa della decadenza in luogo di una riduzione del trattamento NASpI fino al limite del reddito autonomo anteriore è insindacabile, poiché rimessa alla discrezionalità del legislatore, né con l’art. 3 Cost., non potendosi riconoscere alcun affidamento incolpevole del lavoratore in una diversa lettura interpretativa, dal momento che, al tempo in cui non fu effettuata la comunicazione all’Inps, mancava un orientamento giurisprudenziale di segno diverso.

6.    Trib. Bari, sez. lav. Sentenza del 16 settembre 2024 n. 3032: Dimissioni per giusta causa.
Diritto alla Naspi.

Il Tribunale accoglie il ricorso presentato contro l’INPS (che aveva negato la NASpI) da una lavoratrice, la quale aveva subito condotte vessatorie da parte del datore di lavoro e aveva presentato dimissioni per giusta causa all’esito di una procedura di conciliazione in sede sindacale.

Nel Verbale di Conciliazione venivano espressamente richiamate le condotte vessatorie del datore di lavoro produttive di danni alla salute della lavoratrice (stato ansioso) e le illegittime trattenute retributive operate dal datore (che si impegnava a riaccreditare).

Il Giudice di primo grado ribadisce che la lavoratrice ha diritto alla NASpI in quanto sussiste in ogni caso il requisito della involontarietà della perdita dell’occupazione poiché:  “non si tratta in alcun modo di una scelta volontaria della lavoratrice ricorrente di recedere dal rapporto lavorativo ma dell’unica soluzione praticabile indotta dalla grave condotta datoriale produttiva di pregiudizi alla salute e di rilevante inadempimento agli obblighi contrattuali”.

Non rileva infine la circostanza per cui la lavoratrice non avesse dato prova di avere avviato dell’avvio la procedura di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e per la stipula del patto di servizio personalizzato, in quanto non si tratta di elementi costitutivi del diritto alla prestazione.