Newsletter APLegal dicembre 2025 - gennaio 2026

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 4 settembre 2025 n. 24564. Licenziamento disciplinare fondato su Report di una Agenzia Investigativa.

Un dipendente “letturista” era tenuto a registrare via device aziendale le coordinate di inizio e fine turno nonché i propri percorsi giornalieri.

La società rilevava un significativo calo di performance (letture giornaliere ben al di sotto della media) nonché incongruenze tra dati dichiarati e risultati effettivi.

Date tali anomalie, la società datrice di lavoro incaricava un’agenzia investigativa che documentava:
a) lunga permanenza dell’interessato in casa dopo l’ora indicata come “partenza lavoro”;
b) soste immotivate, anche di ore, all’interno dell’auto aziendale;
c) deviazioni verso luoghi estranei al servizio;
d) mancato utilizzo di divisa e DPI forniti.

Ciò nonostante, il lavoratore caricava sul device orari regolari e giustificava i ritardi con traffico o maltempo.
Contestatigli i fatti, la società - reputate insufficienti le difese del lavoratore - comminava il licenziamento per giusta causa in base al CCNL applicabile. Licenziamento ritenuto legittimo dal Tribunale competente e dalla Corte d’Appello di Napoli.

Ricorreva in Cassazione il lavoratore rilevando, inter alia, il fatto che la vigilanza da parte di agenzie terze non può avere ad oggetto l’esecuzione della prestazione lavorativa dedotta in contratto ma solo ipotesi penalmente rilevanti.

La Suprema Corte rigettava il ricorso del lavoratore ribadendo la legittimità dei controlli difensivi “in senso stretto” (fuori dal perimetro dell’art. 4 St. Lav.) ovvero diretti ad accertare, ex post, condotte illecite ascrivibili ai dipendenti – in base a concreti indizi/fondato sospetto – anche qualora si verifichino durante la prestazione lavorativa.
Fondato sospetto che, nel caso di specie, consisteva nel minor rendimento del dipendente.

2.    Tribunale di Napoli sez. lav. sentenza del 13 novembre 2025. Licenziamento per giusta causa irrogato via whatsapp da preposto aziendale privo di idonei poteri e confermato “verbalmente” dal legale rappresentante anche in sede di libero interrogatorio. Mancata ripresa del servizio. Assenza di dimissioni per fatti concludenti.
Nullità del licenziamento e tutela reintegratoria.

Un lavoratore adiva il Tribunale competente per l’accertamento della nullità del licenziamento comminato da un preposto del datore di lavoro a mezzo whatsapp, poiché privo di forma scritta ed in assenza di previa contestazione con conseguente reintegra e pagamento delle spettanze dovute dal licenziamento alla effettiva reintegra (e connessi contributi).

In sede di libero interrogatorio il legale rappresentante della società, rilevava che il preposto di cui sopra era privo del potere di licenziare il lavoratore e che quest’ultimo non avesse più ripreso servizio.
Dichiarava, però, anche di aver preventivamente espresso a tale preposto la volontà di licenziare il dipendente, di fatto “legittimandone” l’’azione, ovvero l’invio del messaggio, secondo il Giudice di merito.

Il Tribunale competente affermava che il requisito della forma scritta fosse integrato dal messaggio whatsapp – poiché non sono richieste forme sacramentali ed il contenuto era stato altresì impugnato dal lavoratore in sede stragiudiziale - rigettando l’eccezione di nullità per mancanza di forma scritta sollevata dal lavoratore ricorrente ma accertando e dichiarando la nullità del licenziamento per mancanza assoluta di previa contestazione, con applicazione della piena tutela reintegratoria (per violazione di una norma imperativa: l’art. 7 St. Lav.); indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dalla società.
 
3.    Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 11 dicembre 2025 n. 4083. Licenziamento disciplinare: utilizzabilità di fini disciplinari della chat aziendale con accesso tramite account aziendale. Legittimità del licenziamento.

Un dipendente inquadrato come quadro, licenziato per giusta causa per violazione degli obblighi di riservatezza nel processo di selezione del personale (ex artt. 2104 e ss c.c.) ed ostacolo delle verifiche interne avviate dalle Risorse Umane, lo impugnava contestando l’inutilizzabilità, a fini disciplinari, delle conversazioni estratte da una chat aziendale.

Tribunale e Corte d’Appello competenti respingevano però l’impugnativa, ritenendo legittime l’acquisizione e l’utilizzazione a fini disciplinari della chat aziendale - strumento di lavoro ancorchè potesse essere utilizzata anche per conversazioni private (anche) fuori dall’orario di lavoro - e proporzionata la sanzione espulsiva.

La Corte di Cassazione, adita dal lavoratore, dichiarava l’inammissibilità del ricorso del dipendente, rilevando che:
(i)     la chat aziendale, se utilizzata per comunicazioni di servizio tramite account aziendale, può qualificarsi come “strumento di lavoro” ai sensi dell’art. 4, comma 2 St. Lav. (come successivamente modificato).; la circostanza che la piattaforma sia tecnicamente utilizzabile anche per conversazioni private non esclude, di per sé, tale qualificazione quando la stessa sia in concreto adoperata per esigenze lavorative;
(ii)     i dati raccolti attraverso strumenti di lavoro sono utilizzabili anche a fini disciplinari, purché siano rispettate le condizioni previste dall’art. 4, co. 3, St. Lav.; e quindi:
(iii)    il lavoratore deve essere previamente e adeguatamente informato sulle modalità d’uso degli strumenti e sull’effettuazione dei controlli;
(iv)     il trattamento deve avvenire nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva ritenuto soddisfatto il requisito dell’adeguata informativa mediante una policy aziendale, accessibile a tutti i dipendenti (poiché nell’intranet aziendale) e richiamata nel contratto di assunzione, che includeva la messaggistica istantanea tra i sistemi elettronici aziendali e ne prevedeva l’eventuale utilizzo a fini disciplinari in presenza di sospetti di illecito.


4.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 11 dicembre 2025 n. 32359. Demansionamento illegittimo che, però, non integra una ipotesi di mobbing né di straining. Liquidabili i danni alla professionalità, biologico, esistenziale-relazionale e morale.

Il trasferimento e il demansionamento, considerati singolarmente, non integrano tout court un’ipotesi di mobbing o straining.
Sono però risarcibili (se provati, come nel caso di specie in cui era stata disposta anche una consulenza tecnica d’ufficio di tipo medico-legale) i pregiudizi da demansionamento, che devono essere valutati e liquidati separatamente: tra questi rientrano il danno morale, il danno biologico e quello relazionale, secondo i principi giurisprudenziali e le tabelle di riferimento.

La Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con l'ordinanza in oggetto, ha precisato che, in caso di demansionamento e trasferimento, è indispensabile procedere a una liquidazione separata del danno morale, distinto tanto dal danno patrimoniale quanto dal danno biologico; tale principio è in linea con le tabelle milanesi e con l'orientamento di legittimità. È stato altresì ribadito che il danno esistenziale relazionale, se provato, deve essere risarcito autonomamente.

La sentenza veniva quindi rinviata alla Corte d'Appello sia per una autonoma liquidazione del danno morale sia per la liquidazione del danno esistenziale-relazionale quali componenti – accertate in fatto – del danno non patrimoniale ulteriori rispetto al danno biologico in senso stratto (già liquidato) ed ulteriori anche rispetto al danno patrimoniale alla professionalità.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 28 novembre 2025 n. 31181. Nullità del licenziamento intimato in gravidanza. Conseguenze reintegratorie e risarcitorie. Litisconsorzio necessario dell’INPS: esclusione.

La Suprema Corte, adita dalla società datrice di lavoro soccombente in secondo grado, confermava la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una lavoratrice in stato di gravidanza, accertato al momento della comunicazione del licenziamento, ribadendo la centralità del divieto di licenziamento di cui all’art. 54 D. Lgs. n. 151/2001, e l’onere datoriale di provare l’esistenza di una delle tassative deroghe.

La Corte, ribadendo che il certificato può essere prodotto anche in sede di impugnazione del licenziamento, confermava la sentenza della Corte d'Appello competente, che aveva condannato la società alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento pari alla retribuzione globale di fatto fino alla effettiva riammissione (con detrazione dell'aliunde perceptum) nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intermedio.

Viene altresì chiarito che la condanna a favore dell'ente previdenziale (al pagamento dei contributi maturati dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra) è strutturalmente eccezionale (la cd. “condanna a favore del terzo”) e non impone la partecipazione dell'INPS al giudizio, escludendo, quindi, qualunque esigenza di “litisconsorzio necessario” come invece prospettato dalla società ricorrente.