Newsletter APLegal febbraio 2025

1.   Cass. Civ. Sez. lav. Sentenza 10 gennaio 2025 n. 605. Lavoro in smart working come “accomodamento ragionevole” per il disabile.

La Corte d’Appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado del Tribunale di Nola, accoglieva il ricorso di lavoratore disabile per deficit visivi che aveva chiesto il trasferimento del luogo di lavoro in quello di residenza, con la possibilità di svolgere le sue mansioni in regime di lavoro agile.

La domanda veniva accolta dalla Corte d’Appello, in applicazione di quanto disposto dall’art. 3, comma 3-bis, D. Lgs. 216/03, relativo all’adozione di ragionevoli accomodamenti al fine di garantire la parità di trattamento delle persone con disabilità. 

Ciò, nonostante l’accordo aziendale per il lavoro agile non includesse la mansione del lavoratore.

Respingendo il successivo ricorso della società, la Corte di Cassazione ha ricordato la disciplina antidiscriminatoria vigente, di originale internazionale, riguardante, in particolare, i lavoratori con disabilità ed il regime probatorio agevolato che assiste il lavoratore nel relativo processo, concludendo che, ove un’utile misura organizzativa sia possibile e non sia eccessivamente onerosa per l’impresa, il datore di lavoro è tenuto a adottarla, anche se sia stata esclusa per quelle mansioni da un accordo aziendale.

Quanto sopra, tenuto conto anche del fatto che durante il periodo pandemico la società aveva fatto uso dello smart working (dalla propria abitazione) per il lavoratore.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 13 gennaio 2025 n. 807. Accesso alla casella di posta del lavoratore a seguito di un “alert” informatico tra contrasto con l’art. 4 Statuto dei Lavoratori e legittimità dei (soli) controlli “ex post”.

Il Tribunale di primo grado aveva dichiarato l’ingiustificatezza del licenziamento di un dirigente, poiché fondato su informazioni reperite tramite controlli effettuati sulla sua posta elettronica.

Controlli “retrospettivi” aventi ad oggetto dati risalenti ad un periodo anteriore all’alert del sistema informatico e quindi “inutilizzabili” ai fini disciplinari poiché in contrasto con l’art. 4 St. Lav. che legittima unicamente controlli elettronici ex post ovvero su comportamenti posti in essere successivamente all’insorgenza del fondato sospetto (come confermato anche dalla Corte d’Appello), ritenendo che neanche la presenza di una informativa privacy potesse portare alla legittimità di tali controlli.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso della società datrice di lavoro, ha osservato che:

(i)     i giudici di merito hanno dato puntuale applicazione al principio di diritto in base al quale l’art. 4 St. Lav. legittima unicamente controlli tecnologici cd. “ex post” ovvero su comportamenti posti in essere successivamente all’insorgenza di un fondato sospetto poiché “è precluso al datore di ricercare nel passato lavorativo elementi di conferma del fondato sospetto”;

(ii)     tale assetto garantisce il punto di equilibrio tra le esigenze di protezione degli interessi e beni aziendali e la tutela della dignità e riservatezza del lavoratore: “equilibrio che verrebbe meno ove si consentisse al datore di lavoro, in presenza di un fondato sospetto, di estendere il controllo difensivo a tutti i dati che fino a quel momento sono stati raccolti e conservati nel sistema informatico”. 

La società ricorrente aveva altresì dedotto la natura confessoria delle contro-deduzioni del dirigente.
La Corte ribadisce, però, che una dichiarazione è qualificabile come confessione ove sussistano un elemento soggettivo, consistente nella consapevolezza e volontà di ammettere un fatto a sé sfavorevole (e favorevole all’altra parte) ed uno oggettivo, che si verifica quando dalla ammissione del fatto derivi un concreto pregiudizio all’interesse del dichiarante ed un corrispondente vantaggio al destinatario della dichiarazione.

Ipotesi non verificatesi nel caso in esame, avendo il dirigente contestato gli addebiti a lui mossi.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 20 gennaio 2025 n. 1376. E’ possibile irrogare un secondo licenziamento in presenza di circostanze "nuove"?

Il caso trae origine dall’impugnazione di due distinti licenziamenti disciplinari intimati dalla società datrice di lavoro ad un lavoratore con mansioni di autista.

Il primo era stato adottato in esito ad un procedimento disciplinare a seguito di contestazione di interruzioni non autorizzate del servizio di linea, per aver fumato e usato il telefono cellulare durante la guida.

Il secondo provvedimento espulsivo era stato irrogato a conclusione di differente procedura disciplinare avente ad oggetto la contestazione di episodio durante il quale il lavoratore aveva inveito in pubblico contro i vertici aziendali, rivolgendo loro offese e gravi minacce.

Il Giudice di primo grado aveva ritenuto illegittimo il primo licenziamento, applicando la tutela risarcitoria, e dichiarato inefficace il secondo.

La Corte d'Appello, in riforma della sentenza di primo grado, riteneva che le condotte a base del primo licenziamento avessero effettivo rilievo disciplinare, ma fossero suscettibili solo di sanzioni conservative, così da determinare l'illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela reintegratoria ma ritenendo legittimo il secondo recesso datoriale, ricorrendo gli estremi della giusta causa di licenziamento, poiché i fatti contestati rappresentavano un atto di grave insubordinazione.

Avverso tale sentenza il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, lamentando, tra i motivi, che il secondo licenziamento dovesse essere giudicato invalido, in quanto fondato su motivi già noti alla data di intimazione del primo licenziamento.

La Suprema Corte rigettava, però, il ricorso, ritenendo condivisibili le conclusioni del Giudice di merito che, nel caso di specie, aveva accertato come i fatti oggetto della seconda contestazione fossero successivi rispetto a quelli oggetto della prima contestazione: anzi, risultavano proprio collegati alla ricezione da parte del lavoratore di comunicazioni relative alla prima procedura disciplinare.

Dalla sequenza degli atti disciplinari, dunque, la Corte ha  affermato la “autonomia” delle due procedure disciplinari ed ha escluso che il secondo licenziamento costituisse una reiterazione indebita del primo provvedimento (c.d. "contestazione a catena"), evidenziando come i fatti contestati fossero cronologicamente successivi e, comunque, non conosciuti in precedenza dal datore.

4.    Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 6 febbraio 2025 n. 3045. Videosorveglianza finalizzata alla tutela del patrimonio aziendale. Legittimità dei cd. “controlli difensivi”.

L'utilizzo di sistemi di videosorveglianza è legittimo nel caso in cui le telecamere siano posizionate nelle aree esterne aziendali, come ad esempio il piazzale, anziché negli spazi interni adibiti all'utilizzo esclusivo dei dipendenti, al fine di garantire la sicurezza e la salvaguardia del patrimonio aziendale.

Nel caso in esame, la Suprema Corte ha affrontato la questione dei controlli difensivi, in relazione all'utilizzo e alla validità giuridica delle riprese effettuate dalle telecamere di sorveglianza.

Un lavoratore addetto al carico e scarico merci, veniva licenziato per sottrazione di beni aziendali, dimostrata attraverso le registrazioni delle telecamere. Licenziamento ritenuto legittimo in primo e secondo grado.

Ricorreva in Cassazione il lavoratore, contestando, inter alia, la legittimità dell’utilizzo delle telecamere per contrarietà al disposto di cui all’art. 4 St. Lav.

La Corte confermava, però, la validità del licenziamento, ritenendo legittimo l'uso delle telecamere poiché:

(i)     le riprese erano finalizzate alla sicurezza e protezione del patrimonio aziendale;

(ii)     le telecamere erano collocate in un'area esterna all'azienda, non risultando i lavoratori oggetto di controlli specifici, ma incidentalmente ripresi durante le attività lavorative;

sottolineando altresì che “il livello di privacy è minore negli spazi di lavoro aperti al pubblico rispetto agli ambienti strettamente personali”.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 4 gennaio 2025 n. 123. Ambiente di lavoro “stressogeno”.

La Corte di Cassazione conferma la sentenza della Corte d’Appello di Trento, sede distaccata di Bolzano che aveva affermato la responsabilità di una Azienda Sevizi Sociali per comportamenti stressogeni (posti in essere nei confronti di una dipendente), avendo omesso di "adottare misure opportune per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative”.

La Suprema Corte ribadisce che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di mobbing per insussistenza dell’intento persecutorio idoneo ad unificare una pluralità di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c.: “nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress (…)”; evidenziando altresì che:

“la maggiore fragilità del lavoratore incrementa e non attenua gli obblighi datoriali di protezione da fattori morbigeni dell’ambiente lavorativo”