Newsletter APLegal febbraio 2026

1.   Trib. Roma sez. lav. sentenza 19 novembre 2025. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Riorganizzazione per crisi aziendale, ricorso all’Intelligenza Artificiale e impossibilità di ricollocare la dipendente in altro ruolo: legittimità del licenziamento.

Una dipendente, con il ruolo di grafica, adiva il Tribunale competente per la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogato e condanna della società alla reintegra con pagamento delle retribuzioni maturate medio tempore.

La società convenuta provava in giudizio, anche tramite testi:

(i)     lo stato di crisi economico-finanziaria del periodo in cui aveva attuato la riorganizzazione dell’azienda;
(ii)     che le mansioni della dipendente in questione non rientravano nel “core business” della società;
(iii)    l’utilizzo dell’IA nelle mansioni della dipendente licenziata la quale non aveva alcuna esperienza nell’uso di tale supporto.

Accertati: l’effettività delle esigenze aziendali di cui alla lettera di licenziamento ed il preciso nesso di causalità tra queste ed il licenziamento; il Tribunale adito esaminava le doglianze della lavoratrice relative al mancato assolvimento cd. dovere di repechage.

La società assolveva l’onere probatoria sulla stessa incombente, fornendo tale “prova negativa” (anche di tipo presuntivo) ovvero: (a) dimostrando di non aver effettuato nuove assunzioni per un congruo periodo di tempo; (b) che tutte le altre posizioni erano ricoperte e che (c) tali posizioni richiedevano una professionalità diversa da quella posseduta dalla dipendente. Veniva quindi rigettato il ricorso della dipendente.

2.    Trib. Busto Arsizio sez. lav. 7 gennaio 2026. Lavoratrice fragile e mancata adibizione a lavoro e formazione da remoto: condotta discriminatoria della società datrice di lavoro. Risarcimento del danno.

Una lavoratrice adiva il Tribunale territorialmente competente per ottenere, inter alia, l’accertamento del diritto a svolgere il lavoro e la formazione da remoto poiché lavoratrice fragile (in presenza di grave patologia) e della condotta discriminatoria posta in essere dalla società che aveva inizialmente negato tale diritto ed aveva indotto la lavoratrice a richiedere le ferie.

Il Tribunale adito accoglieva le domande alla lavoratrice partendo: (i) dalla definizione di “lavoratore fragile” che aveva introdotto il D.L. 221/2021 come “colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità” che va tutelato principalmente attraverso il lavoro agile e (ii) dalla giurisprudenza europea che lo definisce “colui che corre un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia collegata alla sua condizione di fragilità”.

Poiché la società datrice era in possesso della documentazione medica avrebbe dovuto consentire alla lavoratrice la modalità di lavoro agile dalla sua richiesta e non, successivamente, a seguito di successive visite mediche.

La società veniva altresì condannata al risarcimento del danno connesso alla condotta discriminatoria, liquidato in via equitativa; tenuto conto dei disagi e dello stress connessi al fatto di aver dovuto richiedere (in parte) giorni di ferie e di aver dovuto svolgere attività lavorativa e formativa in presenza.

3.    Trib. Ravenna sez. lav. sentenza 11 dicembre n. 441. Dimissioni per fatti concludenti: il termine previsto dai CCNL – per la “presunzione legale di dimissioni per fatti concludenti” - non può derogare in senso peggiorativo rispetto a quello di n. 15 giorni previsto ex lege (art. 19 L. 203/2024).

Il diverso orientamento rispetto a precedenti sentenze del Tribunale di Milano che affermano l’applicabilità del termine di cui al CCNL applicabile.

Un lavoratore adiva il Tribunale competente per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento con condanna alla reintegra e pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla effettiva reintegra.

Il datore di lavoro aveva, infatti, attivato la procedura ex art. 26 comma 7 bis D. Lgs. 151/2015 come modificato dall’art. 19 L. 203/2024 comunicando al competente Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata (le cd. dimissioni per fatti concludenti) data l’assenza del lavoratore per n. 14 giorni, termine superiore a quello di n. 4 giorni previsto dal CCNL applicabile, inferiore, però, ai n. 15 giorni previsti ex lege.

Nelle motivazioni della sentenza, il Tribunale, discostandosi del tutto dalle recenti pronunce del Tribunale di Milano, afferma che:

 
(i)    “non è chiarito se il termine di assenza ingiustificata sia quello previsto dai CCNL per attivare la fattispecie disciplinare del licenziamento per motivo soggettivo o se, piuttosto, sia un termine diverso e necessariamente più lungo”;
(ii)    non potranno mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per l’attivazione del licenziamento disciplinare in quanto “eccessivamente brevi per poterne indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria”;
(iii)    il termine previsto dalla contrattazione collettiva non può derogare in peius al termine di n. 15 giorni previsto dal comma 7 bis (sopra menzionato) in quanto quest’ultimo: “integra un parametro legale costituzionalmente ragionevole per l’attivazione della presunzione iuris et de iure”.

Il Tribunale di Ravenna afferma altresì che per potersi ritenere un comportamento di abbandono del lavoratore idoneo ad integrare le dimissioni di fatto è necessario attendere un termine più lungo – pari almeno a quello di 15 giorni – salvo un termine maggiore e ad hoc che, se previsto dal CCNL, dovrà essere rispettato in luogo di quello legale.

Il datore di lavoro veniva quindi condannato alla “esecuzione del contratto (mai interrotto)” con pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate, non avendo licenziato il lavoratore e non essendoci i presupposti per l’operatività della disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti.


4.    Circolare INPS 22 dicembre 2025 n. 154. Dimissioni per fatti concludenti: procedura “non obbligatoria per il datore”. Prevalenza delle dimissioni per giusta causa. Riflessi sulla NASpI.

Con questa circolare l’INPS ribadisce quanto affermato dal Ministero del Lavoro con Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 ovvero che la nuova procedura di dimissioni per fatti concludenti non discende “automaticamente” dalla assenza ingiustificata ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto: “valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma”.

In caso di assenza ingiustificata di durata inferiore a 15 giorni, ma superiore al termine indicato nel CCNL applicabile, dovrà essere attivata la procedura ex art. 7 St. Lav.

La Circolare evidenzia che in caso di cessazione del rapporto di lavoro denunciata su UniLav con la causale “dimissioni per fatti” concludenti, al lavoratore sarà precluso l’accesso alla prestazione di disoccupazione NASpI, poiché tale fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro.

La procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro viene resa inefficace se lo stesso riceva la notifica dal sistema informatico del Ministero della avvenuta presentazione di dimissioni o dimissioni per giusta causa dal lavoratore (fermo restando, in tale seconda ipotesi, l’assolvimento del relativo onere probatorio).

Pertanto laddove il lavoratore rassegni le dimissioni per giusta causa, anche dopo l’avvio della procedura di risoluzione per fatti concludenti, egli può accedere alla NASpI sempre che: (i) assolva il relativo onere probatorio (ii) possieda i requisiti legislativamente previsti.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 8 gennaio 2026 n. 436. Patto di non concorrenza retribuito in misura fissa (su base annuale) parametrata alla durata del rapporto di lavoro. Validità del patto.

Il Giudice di primo grado aveva accolto l’eccezione di nullità del patto di non concorrenza sollevata dal lavoratore, per indeterminabilità del corrispettivo (i.e. euro 5.000,00 circa su n. 13 mensilità per tutta la durata del rapporto di lavoro), non essendo stata prevista una “somma minima garantita” al lavoratore e non essendo possibile conoscere la durata del rapporto di lavoro e, conseguentemente, l’entità del corrispettivo del patto al momento della stipulazione dello stesso.

Di diverso avviso la Corte d’Appello adita dalla società datrice, la quale ha ritenuto che il riferimento, per quanto riguarda l’entità del corrispettivo, alla durata del rapporto di lavoro, non sia un elemento decisivo ai fini della determinazione dell’oggetto del contratto essendo, piuttosto, attinente alla congruità del corrispettivo che non deve essere “simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato”.

Nel caso in esame la Corte, valutato l’importo complessivamente ricevuto dal lavoratore a fronte del patto, lo aveva ritenuto congruo anche in virtù del fatto che era connesso ad un solo settore merceologico, comportando una limitata compressione della professionalità del lavoratore.

La Suprema Corta confermava i principi di cui sopra espressi dalla Corte d’Appello, rigettando il ricorso del lavoratore.

6.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 7 gennaio 2026 n. 336. Co-datorialità e licenziamento da parte del solo datore di lavoro “formale”: efficacia. Conseguenze della “co-datorialità” ai fini del computo dell’organico ex art. 18 St. Lav.

Una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento intimato dalla sola datrice “formale”, deducendo l’esistenza di una co-datorialità con altre due società del gruppo ed affermando che:

(i)    il licenziamento irrogato sola datrice formale non potesse spiegare effetti anche nei confronti delle altre co-datrici;
(ii)    accertata la codatorialità – il requisito dimensionale per l’applicazione della tutela reale dovesse essere verificato considerando complessivamente i dipendenti di tutte le tre società.

Tribunale e Corte d’Appello territorialmente competenti riconoscevano la “co-datorialità” e la responsabilità solidale delle tre società, ma ritenevano efficace il licenziamento intimato dalla sola datrice formale, escludendo, però, la possibilità di sommare gli organici delle diverse società ai fini della applicazione dell’art. 18 St. Lav.

La Suprema Corte, adita dalla lavoratrice cassava con rinvio la sentenza della Corte d’Appello affermando che il licenziamento intimato dal solo co-datore formale è idoneo a produrre effetti verso tutti i co-datori sostanziali e che il requisito dimensionale dell’art. 18, comma 8, St. Lav. debba essere verificato con riferimento all’organico complessivo delle società co-datrici poiché, diversamente, la tutela connessa all’accertata co-datorialità risulterebbe svuotata.