Newsletter APLegal giugno 2024

​NEWSLETTER APLEGAL GIUGNO 2024:
Le principali pronunce in ambito di Diritto del Lavoro

1.    Tribunale di Milano 16 gennaio 2024. La cd. “Offer of Employment”: natura di impegno preliminare che può essere revocato dal (potenziale) datore di lavoro in presenza di mala fede/reticenze nelle trattative da parte del potenziale dipendente.
Referenze “ingannevoli”.

Il Tribunale rigetta il ricorso di un manager che aveva ricevuto una proposta di assunzione che poi era stata revocata dalla società.
Revoca avvenuta poiché tale società aveva appreso notizie su vicende critiche verificatisi nel precedente impiego.
Il Giudice si sofferma sulla natura della Offer of Employment avente natura di “impegno all’assunzione” con natura di preliminare e, quindi, non idoneo a costituire da subito il rapporto di lavoro.
Valutando poi se la revoca dell’impegno fosse legittima o costituisse inadempimento da parte della società, il Giudice ha ritenuto giustificata la condotta del promittente datore di lavoro avendo accertato la violazione, da parte del lavoratore, dell’obbligo di buona fede e correttezza precontrattuale avendo il manager:

(i)     in parte taciuto ed in parte occultato le situazioni negative che avevano dato luogo alla risoluzione del precedente rapporto di lavoro nonché
(ii)     fornito referenze che, in sede di istruttoria, erano risultate “ingannevoli”.

2.    Cassazione Civile sez. lav. Ordinanza 14 marzo 2024 n. 6782. Convivenza more uxorio e rapporto di lavoro subordinato.

Accertando la natura subordinata della prestazione lavorativa svolta da una donna nell’esercizio commerciale del convivente more uxorio, i giudici di merito ne avevano escluso la gratuità, evidenziando come la donna fosse pienamente coinvolta nella struttura aziendale, osservando l’orario di apertura dell’esercizio, in cui si occupava quotidianamente della gestione amministrativa e contabile dello stesso, avendo altresì rapporti costanti con clienti e fornitori.
La decisione è ritenuta non censurabile dalla Corte di Cassazione, la quale osserva inoltre che, nel contesto di rapporti sentimentali e di convivenza more uxorio, l’elemento della eterodirezione – decisivo per poter riconoscere la natura subordinata del rapporto e conseguentemente escludere la gratuità della prestazione – si esprime in forma attenuata, senza necessità che esso si estrinsechi in ordini specifici e dettagliati, essendo viceversa sufficiente lo stabile inserimento nell’ambito dell’organizzazione aziendale del convivente.


3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza n. 10065 del 15 aprile 2024. Il Verbale di Conciliazione non può essere validamente sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore nella sede aziendale (seppur in presenza del rappresentante aziendale).

Con l’ordinanza n. 10065/2024, la Suprema Corte ha stabilito che la conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c. non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette.
Solo le cd. sedi protette hanno il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.

4.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza del 9 maggio 2024 n. 12679: illegittimo il licenziamento del dipendente che, usufruendo di permessi ex lege 104/92, accompagna la coniuge, affetta da grave asma, al mare.

Accudimento dell’animale domestico famigliare.

Con l’ordinanza n. 12679/2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento del lavoratore che, beneficiando di permessi ex lege 104/92, accompagna la moglie, affetta da una grave forma di asma, presso una località marina per farle respirare aria salubre.

Per configurare una giusta causa di licenziamento è necessario che l’utilizzo dei permessi sia del tutto disgiunto dalle finalità assistenziali previste: nel caso in questione, il viaggio e la breve permanenza nella località costiera erano strumentali alla tutela del diritto alla salute della donna.
Molto interessante ed attuale anche il rilievo dato dalla Corte all'accudimento dell'animale domestico di famiglia da parte del marito, ritenuto privo di rilevanza disciplinare in considerazione delle seguenti circostanze:

(i)     diminuzione dell'aggravio delle attività destinate ad essere svolte dalla coniuge disabile;
(ii)     impiego di una "frazione di tempo assai limitata rispetto alla durata del permesso per portare il cane dal veterinario";
(iii)    carattere urgente ed indefettibile delle cure veterinarie prestate (urgenza certificata dal referto veterinario);
(iv)    utilizzo della restante frazione di permessi per attività domestiche ed assistenziali a beneficio della coniuge.

5.    Ordinanza Cass. Civ. sez. lav. 22 maggio 2024 n. 14286: Erogazione economica contrattualmente non prevista: quando è un uso aziendale e quando un “trattamento di fatto”?

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, afferma che la attribuzione per quattro anni di una indennità mensile di maneggio denaro a tutti i lavoratori che non avevano più la mansione di esattori bensì quella di addetti al monitoraggio centralizzato di tratta:
“integra un uso aziendale che esula dal contratto di lavoro e costituisce fonte di un obbligo collettivo”.
Mentre per la società ricorrente (la quale aveva inviato ai lavoratori il piano di rientro delle somme corrisposte) sarebbe stata necessaria la presenza dell’elemento psicologico dato dalla (sua) convinzione della “obbligatorietà” della erogazione, di diverso avviso è la Suprema Corte la quale afferma che l’uso aziendale - di carattere collettivo - trae origine:

(i)     dal comportamento spontaneo del datore che eroga un trattamento economico non previsto né dal contratto individuale né da quello collettivo;
(ii)     dalla circostanza che non si tratti di una erogazione isolata bensì reiterata per un periodo di tempo:
(iii)    dalla erogazione generalizzata di tale trattamento;

Se, infatti, tale erogazione fosse limitata solo ad alcuni dipendenti, non sorgerebbe un uso aziendale bensì un “trattamento di fatto” che potrebbe essere configurato come un “mutamento unilaterale delle condizioni contrattuali” che entra a far parte del contratto individuale di lavoro (solo) dei soggetti beneficiari.

6.    Ordinanza Cass. Civ. sez. lav. 20 maggio 2024 n. 1552. Licenziamento di una dipendente cd. caregiver (titolare dei benefici ex lege n. 104/1992) che assiste il marito portatore di handicap.

Ruolo di caregiver come “fattore di rischio”.

Il licenziamento di una dipendente - caregiver del coniuge - per asserito giustificato motivo oggettivo (ristrutturazione aziendale volta a ridurre i costi) veniva ritenuto illegittimo in primo e secondo grado per violazione del dovere di repechage ed applicazione della sola tutela indennitaria (cd. forte) a favore della stessa.
La Corte d’Appello, soffermandosi sul perimetro del dovere di repechage in capo al datore, affermava che quest’ultimo avrebbe dovuto “ideare o proporre soluzioni alternative personalizzate volte a contemperare le legittime esigenze aziendali con il diritto alla assistenza ex lege 104/1992” e non limitarsi a proporre le medesime soluzioni adottate per altri lavoratori (i.e. offerte di trasferimento) i quali non si trovavano, però, nella medesima situazione soggettiva.
Ricorre in Cassazione la dipendente affermando, inter alia, che il licenziamento sia da ritenersi “direttamente” discriminatorio.
La Suprema Corte ribadisce l’orientamento secondo cui, in tema di licenziamento discriminatorio – in virtù della attenuazione del regime probatorio per effetto del recepimento delle Direttive 2000/78/CE, 2006/54/CE e 2000/43/CE - incombe sul lavoratore l’onere di allegare e provare: (i) il cd. fattore di rischio (ovvero la circostanza di essere caregiver nel caso in esame), (ii) il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo (iii) “una correlazione significativa” tra questi due elementi.
Incombendo, invece, sul datore di lavoro, l’onere di provare “circostanze inequivoche idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria”.
La Corte di Cassazione effettua quindi un excursus molto interessante in tema di parità di trattamento ribadendo che la Corte di Giustizia ha da tempo affermato che la Direttiva C-2000/78/CE deve essere interpretata nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto “non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili” poiché, in tale contesto normativo, la condizione di handicap, che è nell’elenco tassativo dei fattori vietati di discriminazione: “non è declinata con esclusivo riferimento alla persona del lavoratore”.
Viene quindi cassata con rinvio la sentenza impugnata alla Corte territoriale che dovrà riesaminare il caso verificando se il licenziamento intimato alla lavoratrice integri una discriminazione diretta nei suoi confronti non avendo verificato la correlazione significativa tra il cd. fattore di rischio - dato dalla assistenza al marito portatore di handicap ed ai benefici ex lege 104/1992 – ed il licenziamento intimato.