Newsletter APLegal giugno 2025

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 11 maggio 2025 n. 12473. Riduzione superminimi individuali “assorbibili”.
Disdetta uso aziendale: obbligo di motivazione.

La Corte d’Appello di Milano aveva respinto le domande di alcuni dipendenti di una società, titolari da tempo di superminimi individuali dichiarati assorbibili, ma di fatto non assorbiti in occasione di successivi numerosi rinnovi contrattuali, i quali lamentavano che, all’ultimo rinnovo, l’impresa avesse proceduto unilateralmente e quindi illegittimamente all’assorbimento.

La Corte d’Appello, pur avendo accertato la formazione di un uso aziendale relativo al non assorbimento dei superminimi, aveva osservato che il relativo impegno per la società non poteva ritenersi eterno, e pertanto aveva ritenuto legittimo l’atto aziendale di ripristino della originaria assorbibilità.

Ricorrono in Cassazione i lavoratori, sostenendo, inter alia, la presenza di un comportamento concludente della società nel senso di una volontà aziendale volta a modificare la iniziale natura assorbibile dei superminimi, rendendoli quindi “non assorbibili”.

La Corte di Cassazione accoglie il ricorso (e cassa la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello di Milano), affermando che all’uso aziendale, come ad ogni atto avente una durata indeterminata, si applica il principio della recedibilità unilaterale, ma precisando che, per evitare che la disdetta si confonda con l’inadempimento aziendale, essa deve essere giustificata dal sostanziale mutamento di circostanze (rispetto all’epoca in cui l’uso si è formato) e va formalizzata in una dichiarazione che motivi tale disdetta diretta alla collettività dei lavoratori.

2.    Cass. Civ. sez. lav. 12 febbraio 2025 n. 3607. Uso auto aziendale per fini extra-lavorativi e durante l’orario di lavoro. Licenziamento disciplinare basato su relazione investigativa. Legittimità.

La Corte d’Appello di Catania rigettava il reclamo avverso la sentenza del Tribunale di primo grado che, a sua volta, aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento irrogato al dipendente.
Licenziamento disciplinare a seguito di contestazione avente ad oggetto episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro, riducendo in modo fraudolento il tempo di lavoro e creando un situazione di “apparenza lavorativa”, come da relazione investigativa ed in considerazione del fatto che il CCNL applicabile prevedeva il licenziamento per: “(…) alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo”.

Ricorre in Cassazione il lavoratore deducendo, inter alia, la illegittimità del controllo tramite Agenzia Investigativa retribuita dal datore di lavoro e dal quale non è era, comunque, emersa alcuna fattispecie penalmente rilevante.

La Cassazione rigetta il ricorso del lavoratore ribadendo che il controllo non era diretto a verificare l’adempimento della prestazione lavorativa bensì la condotta fraudolenta di:
(i)     assenza del dipendente dal luogo di lavoro;
(ii)     falsa attestazione di presenza in servizio (con timbratura del badge); e
(iii)    utilizzo personale del mezzo aziendale nonostante il lavoratore fosse autorizzato ad utilizzare detto mezzo solo per motivi inerenti l’attività lavorativa “a prescindere dalla integrazione o meno di una fattispecie di reato o dalla presenza di un danno, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio del mezzo e dell’orario di lavoro retribuito”.
 
3.    Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 9 maggio 12270. Il ruolo dei cd. “accomodamenti ragionevoli” nel licenziamento per inidoneità sopravvenuta del lavoratore con disabilità (ex art. 3 comma 3 bis D. Lgs. 216/2003 e successive modifiche).

Con la sentenza in commento, la Corte di Cassazione, richiamando il consolidato orientamento, ribadisce che, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore disabile (nel concetto ampio di origine “comunitaria”), il datore di lavoro non può limitarsi a dimostrare l’adempimento dell’obbligo di repêchage (anche in mansioni inferiori), ma deve provare di aver adottato i relativi “accomodamenti ragionevoli”.

La Corte, in particolare, evidenzia l’importanza di un “approccio proattivo” da parte del datore, che deve dimostrare di aver esplorato tutte le soluzioni organizzative ragionevoli per evitare il recesso.

Nel giudizio avente a oggetto l’impugnativa del licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore disabile, il datore di lavoro non può limitarsi a dimostrare l’adempimento dell’obbligo di repêchage, ma deve anche provare di aver adottato gli “accomodamenti ragionevoli”, ossia misure/cambiamenti organizzative/i concretamente idonei a consentire la prosecuzione del rapporto poiché: “non spetta al lavoratore né al Giudice individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvare il posto di lavoro”.

La mancata adozione di tali misure - ove non sia dimostrata da parte del datore di lavoro l’impossibilità di attuarle senza oneri economici/finanziari sproporzionati - vizia il recesso datoriale, con conseguente reintegra del lavoratore.

4.    Tribunale di Catania, sez. lav., Sentenza 27 maggio 2025. Licenziamento (per giustificato motivo oggettivo) comunicato via WhatsApp ed email. Licenziamento nullo o valido?

Un lavoratore ricorreva in giudizio impugnando il licenziamento a lui comminato, affermandone la nullità per assenza di forma scritta, avendolo appreso solo tramite la sua estromissione dai turni di lavoro (del mese di maggio 2024).

In sede istruttoria, la società provava che il lavoratore era già stato informato nel marzo precedente, durante una riunione, dell’intenzione di procedere al licenziamento e della possibilità di prestare servizio durante il periodo di preavviso nel mese di aprile.

Dirimenti sono risultate, però, le comunicazioni digitali intercorse tra le parti.
Ovvero: (i) il messaggio WhatsApp di aprile 2024, in cui lavoratore era stato invitato a firmare il preavviso di licenziamento ed a cui egli aveva risposto in modo tale da confermare di aver compreso il senso della comunicazione (ii) una successiva e-mail di maggio 2024, con allegato il modello UNILAV che attestava la cessazione del rapporto per «giustificato motivo oggettivo».

Il Tribunale ha quindi rigettato la tesi del licenziamento orale, riconoscendo che i mezzi digitali utilizzati – WhatsApp ed email – costituiscono supporti idonei a esprimere per iscritto, in modo chiaro e inequivocabile, la volontà datoriale di recedere dal rapporto, purché la comunicazione garantisca la certezza e la conoscibilità della decisione da parte del lavoratore.

5.    Cass. Civ. sez. lav., Sentenza 2 aprile 2025 n. 9081. Pause pranzo di due ore di un dipendente livello quadro. Licenziamento disciplinare. Legittimità.

La Corte d’Appello di Napoli confermava la sentenza di primo grado che aveva rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per giusta causa per pause non autorizzate di due ore (provate anche tramite le testimonianze rese in giudizio), per oltre venti volte in un arco temporale inferiore a due mesi.

Ricorreva in Cassazione il lavoratore, sostenendo di avere funzioni direttive con applicazione delle deroghe previste ex art. 17 comma 5 lett. a) D. Lgs. 66/2003 in materia di orario di lavoro.

Di diverso avviso la Suprema Corte che, nel rigettare il ricorso del lavoratore, non solo ha richiamato la previsione del CCNL applicabile al caso di specie, che prevedeva espressamente un pausa pranzo di 60 minuti, ma ha affermato la non applicabilità dell’art. 17 di cui sopra; non rivestendo il ricorrente né la qualifica di dirigente né di personale direttivo o con poteri di decisione autonoma.

Inoltre il lavoratore, nelle sue giustificazioni, aveva dedotto di aver lavorato in misura eccedente l’orario di lavoro, dimostrando, quindi, di essere a conoscenza del fatto di dover osservare un orario di lavoro.

La Suprema Corte ha altresì ribadito che correttamente la Corte d’Appello aveva escluso che i fatti addebitati (ed accertati) rientrassero nell'ambito applicativo della sanzione conservativa prevista dal CCNL applicabile per il singolo episodio di ritardo, ravvisando, invece, nella fattispecie in esame, una serie sistematica e reiterata di comportamenti che violavano l'osservanza dell'orario di lavoro e caratterizzati da una indifferenza alle regole.