Newsletter APLegal luglio 2024

1.    Cassazione Civile, sez. lav. Ordinanza n. 14904/2024. Riposi compensativi usufruiti in giorni di festività nazionale in cui il punto vendita era aperto.

Con ordinanza n. 14904/2024, la Corte di Cassazione ha affermato che a fronte di lavoro reso di domenica da dipendenti con un orario settimanale dislocato tra il lunedì ed il sabato, il datore di lavoro non può unilateralmente imporre il riposo compensativo nei giorni di festività infrasettimanali (i.e. 7 e 8 dicembre).

La lettura delle disposizioni contenute nella legge n. 260/1949 e nel D.L.vo n. 66/2003 impedisce, infatti, che la fruizione del riposo possa essere imposta dal datore di lavoro negli stessi giorni festivi per i quali i lavoratori hanno diritto di astenersi dalle prestazioni a meno che non vi sia (i) un accordo delle parti individuali o (ii) accordi sindacali stipulati da organizzazioni sindacali cui il lavoratore abbia conferito espresso mandato.
Non è assolutamente rilevante che nei giorni di festività infrasettimanali il punto vendita fosse aperto.

2.    Cassazione Civile sez. lav. Ordinanza 14848/2024. I 5 minuti di timbratura in entrata ed uscita sono tempo di lavoro.

Il tempo di percorrenza di 5 minuti impiegato da dipendenti di un Caring Services dal momento dell’ingresso nella sede aziendale (con timbratura del cartellino al tornello) a quello dell’attestazione dell’inizio della prestazione mediante login sul proprio computer – così come i 5 minuti per il completamento del log off fino alla timbratura in uscita - è orario di lavoro da retribuire.

La Corte ribadisce che è da considerarsi orario di lavoro l’arco temporale comunque trascorso dal lavoratore all’interno dell’azienda nell’espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni a lui affidate. Ciò, a meno che il datore di lavoro non provi che il dipendente sia libero di autodeterminarsi e non assoggettato al suo potere gerarchico.

Nel caso di specie la Suprema Corte, nell’affermare che si trattasse di tempo di lavoro (e quindi dovesse essere retribuito), ha rilevato come:

 
(i)     il tragitto in entrata fino al login ed in uscita fino al log off fosse necessario ed obbligatorio;
(ii)     tale attività fosse eterodiretta poiché frutto di una scelta datoriale in merito a come strutturare la propria sede, le postazioni ed il relativo tragitto;
(iii)    la società avesse stabilito che, ad un determinato orario, i lavoratori dovessero essere davanti alla propria postazione con la procedura di accensione già “inizializzata”;
(iv)     vi fosse un regolamento aziendale relativo al comportamento da tenere per tutti coloro che accedono agli/permangono negli spazi aziendali.

L'Ordinanza è in linea con le precedenti in ambito del tempo necessario per la vestizione/svestizione allorchè vi sia obbligo di divisa o di indumenti necessari per lo svolgimento della prestazione (cfr. Cass. Civ. sez. lav. n. 33930/2023).

Interessante il rilievo dato dalla Corte alla presenza di un Regolamento Aziendale relativo al comportamento da tenere per chi accede ai locali aziendali come indice di “eterodirezione” e, quindi, assoggettamento al potere gerarchico anche durante il tragitto verso/dalla postazione.

3.    Cass. Civ. sez. lav. sentenza del 19 aprile 2024 n. 10640. E’ configurabile il licenziamento per scarso rendimento del dipendente in caso di assenze per malattia che non superino il cd. periodo di comporto previsto dal CCNL?

Un dipendente era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo per eccessiva morbilità a causa delle reiterate assenze senza, però, aver superato il periodo di comporto previsto del CCNL applicabile ritenendo, la società datrice di lavoro, che tali assenze avessero un impatto negativo sull’organizzazione aziendale.

Con sentenza di primo grado (confermata dalla Corte d’Appello) veniva dichiarato nullo tale licenziamento ed il dipendente reintegrato (con diritto alle indennità previste ex lege).

A seguito del ricorso in Cassazione della società, la Corte ribadisce la nullità del licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva (o, in difetto, dagli usi o secondo equità).

Ciò poiché il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo ex art. 2119 c.c. e artt. 1 e 3 legge n. 604/1966. Ed infatti il mero protrarsi di assenze oltre un determinato limite stabilito dalla contrattazione collettiva - o, in difetto, dagli usi o secondo equità - di per sé non costituisce inadempimento alcuno (trattandosi di assenze pur sempre giustificate); né per dare luogo a licenziamento si richiede un'accertata incompatibilità fra tali prolungate assenze e l'assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell'impresa, ben potendosi intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto pur ove, in concreto, il rientro del lavoratore possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali.

Da quanto sopra discende la nullità del licenziamento intimato prima del superamento di tale limite (i.e. periodo di comporto) ancorchè il datore di lavoro ritenesse che le numerose assenze integrassero – tout court - lo “scarso rendimento” del lavoratore in questione.

4.    Cass. Civ. sez. lav. 4 aprile 2024 n. 8956. La contestazione disciplinare che menzioni la assenza dal servizio nella giornata di domenica rende la successiva sanzione del licenziamento illegittima qualora il lavoratore non sia tenuto alla prestazione in tale giorno.

L’art. 55-quater, lett. b. D. Lgs. 165/2001, prevede la sanzione del licenziamento nel caso di cumulo, nell'arco temporale di un biennio, di più di tre giorni (anche non continuativi) di assenza ingiustificata.

La lavoratrice contestava l’esistenza stessa della fattispecie astratta dell'illecito disciplinare contestatole (la "assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio"), negando la sussistenza della assenza ingiustificata poiché uno dei quattro giorni contestati era domenica.

La Corte ha affermato che, ai fini della rilevanza disciplinare, l'assenza ingiustificata dal servizio presuppone necessariamente che il lavoratore abbia omesso di recarsi sul luogo di lavoro e di prestare il servizio in un giorno in cui avrebbe dovuto farlo.
Nel caso in cui la contestazione sia errata con riferimento anche ad uno solo dei giorni menzionati nel provvedimento disciplinare, la sanzione espulsiva è illegittima.

Poiché la sanzione del licenziamento è prevista (dalla norma che si assume violata nel caso de quo) in caso di cumulo, nell'arco temporale previsto, di più di tre giorni di assenza ingiustificata, l'errata contestazione con riferimento anche ad uno solo dei quattro giorni menzionati nel provvedimento disciplinare è sufficiente per determinarne l'illegittimità.

È dunque decisivo ed assorbente il palese errore insito nell'essere stata contestata, come giorno di assenza, anche una domenica, un giorno in cui il servizio scolastico non viene prestato e la dipendente non avrebbe dovuto, né potuto, recarsi al lavoro.

5.    Ordinanza Cass. Civ. sez. lav. 20 giugno 2024 n. 17036. Il cd. obbligo di repechage (in caso di licenziamento per g,m.o.) opera anche con riferimento a mansioni inferiori? No se è necessaria una formazione poiché il dipendente licenziato è sfornito del necessario bagaglio professionale.

Due dipendenti con mansioni di autisti addetti al trasporto di emoderivati e farmaci venivano licenziati per giustificato motivo oggettivo venuto meno il contratto “trasporto sangue” che interessava il loro settore di attività.
Impugnato il licenziamento, il giudice di primo grado riteneva illegittimi i licenziamenti per violazione dell’obbligo di repechage non avendoli, la società datrice, ricollocati in altre mansioni disponibili seppure inferiori al fine di evitare il licenziamento.

Di diverso avviso la Corte d’Appello la quale riteneva che l’obbligo di repechage fosse limitato al bagaglio professionale ed alla formazione del dipendente al momento del licenziamento.

La Suprema Corta conferma la decisione della Corte d’Appello affermando che la società datrice non fosse tenuta a ricollocare i dipendenti nella inferiore mansione di Addetti al servizio Mensa perché ciò avrebbe richiesto un percorso di riqualificazione professionale (al quale la Società non è tenuta) non avendo costoro, al momento del licenziamento, le competenze necessarie a svolgere tali inferiori mansioni.

6.    Sentenza Cass. Civ. sez. lav. 27 giugno 2024 n. 17715. Registrazione della conversazione con un collega (a sua insaputa) e pubblicazione di stralci della stessa su un cd. social.

Una dirigente pubblica veniva licenziata per giusta causa per aver trasmesso una segnalazione c.d. whistleblowing formulando gravi accuse a carico di un superiore, poi rivelatesi infondate e per avere pubblicato su una nota piattaforma social stralci (allusivi) di una conversazione con un collega, registrata di nascosto.

La Cassazione, nel confermare la legittimità del recesso si sofferma sui limiti delle tutele (invocate dalla dirigente) che l’ordinamento offre al c.d. whistleblower contro possibili ritorsioni, osservando che:

 
(i)     la registrazione di conversazioni tra un dipendente e i suoi colleghi, a loro insaputa, non è in assoluto abusiva ed illegittima se posta in essere al fine di difendere un proprio diritto in giudizio (i.e. necessità difensiva), dovendosi contemperare il diritto di difesa con il diritto alla riservatezza;

 
(ii)     il sistema di tutela del whistleblower opera solo nei confronti di chi segnala notizie di un’attività illecita, senza che sia ipotizzabile una tacita autorizzazione a improprie e illecite azioni di indagine per acquisire tali notizie;

 
(iii)    è esclusa l’applicabilità della disciplina di tutela del whistleblowing ogni qualvolta il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori.