Newsletter APLegal luglio-agosto 2026

1.   Sentenza Trib. Pisa sez. lav. 13 giugno 2026 n. 800. Controlli cd. “difensivi in senso stretto” effettuati ex post (per fondato sospetto di illecito) dal datore di lavoro e accesso alle emails della dipendente su account aziendale. Legittimità.

Una dipendente veniva licenziata per giusta causa a seguito di una contestazione disciplinare relativa, inter alia, alla violazione dell’obbligo di fedeltà per conflitto di interessi con la società datrice (in presenza di un vincolo di parentela, non dichiarato, con un consigliere di amministrazione di una società fornitrice) ed all’uso reiterato dell’email aziendale per fini privati, in violazione del Codice Etico e delle policies interne vigenti relative all’uso degli strumenti IT.
 
Circostanze che la società avrebbe regolarmente appreso nel contesto di controlli “difensivi” ai sensi della normativa vigente.

La dipendente, viceversa, ricorreva in giudizio avverso il provvedimento espulsivo rilevando e contestando l’uso indebito e massivo dei suoi dati personali tramite un “sistematico accesso” compiuto dalla datrice di lavoro alla sua casella di posta aziendale; che aveva coinvolto anche email scambiate tramite il suo account personale condiviso con il figlio, in violazione dell’art. 4 St. Lav.

Il Tribunale adito, nel rigettare il ricorso della lavoratrice, ha evidenziato che l’art. 4 St. Lav. vieta l’utilizzo di impianti tecnologici per l’esclusiva finalità di controllo a distanza dell’attività lavorativa del dipendente e si applica ai dispositivi esterni alla azienda come i sistemi di videosorveglianza.

Nelle motivazioni della sentenza viene ricordato che i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione che li pone a contatto con tale patrimonio, devono avvenire nel rispetto dell’art. 4 St. Lav.

Invece i cd. “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare “ex post” specifiche condotte ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se si verificano durante la prestazione di lavoro, sono fuori dal perimetro applicativo dell’art. 4 St. Lav.

Il Giudice di primo grado ha ribadito il principio affermato da precedenti pronunce della Suprema Corte secondo cui:

“sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purchè sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore; sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto”.

Oltre a quanto sopra “occorre verificare che nell’effettuare i controlli siano stati rispettati gli adempimenti in materia di privacy di informazione e trasparenza nei confronti del personale ricavabili dal Codice della Privacy, dal Regolamento UE 2016/679, ma anche già dalle Linee Guida per posta elettronica e internet del 1.3.2007 delibera 13 del Garante per la Protezione dei Dati Personali” che, nel rapporto di lavoro, implica aver fornito idonea informativa privacy e regolamento aziendale sull’uso della posta elettronica che indichino i limiti dell’utilizzo dello strumento e dei potenziali controlli che potranno essere effettuati dal datore di lavoro.

Nel caso di specie, il Tribunale adito ha ravvisato la presenza di entrambi i requisiti ovvero la presenza di controlli difensivi in senso stretto effettuati dal datore di lavoro ex post in presenza di fondato sospetto di conflitto di interessi (e non, quindi, un controllo indiscriminato e massivo come invece contestato dalla lavoratrice) e di idonea informativa data alla dipendente (e sottoscritta).

2.    Sentenza Trib. Roma sez. lav. 12 maggio 2026 n. 5560. Offese rivolte al datore di lavoro e licenziamento per giusta causa. Limiti del “diritto di critica”.

Una lavoratrice ricorreva in giudizio avverso il licenziamento per giusta causa irrogato a valle di un procedimento disciplinare.

Gli addebiti mossi alla lavoratrice consistevano nell’aver screditato la società datrice di lavoro, davanti ai colleghi e durante l’orario di lavoro, ad alta voce e con toni lontani dalla professionalità richiesta dal contesto (esercizio pubblico), denunciando presunte “irregolarità” nella busta paga (rivelatasi poi corretta) ed invitando i colleghi a controllare i rispettivi cedolini.

Sulla base delle risultanze istruttorie, che confermavano quando addotto dalla società datrice, il giudice di primo grado ha effettuato un bilanciamento tra il diritto di critica e quello all’onore e alla reputazione – entrambi costituzionalmente garantiti - effettuando una ricostruzione della giurisprudenza in tema di diritto alla critica, l’esercizio del quale deve avvenire in base ai canoni di:

a)    continenza espressiva cd. formale ovvero: (i) correttezza (ii) misura e (iii) rispetto della dignità altrui;
b)    continenza sostanziale: veridicità dei fatti in senso non assoluto ma soggettivo (incolpevole convinzione del dichiarante);
c)    pertinenza: rispondenza della critica ad un interesse meritevole di tutela in confronto al bene suscettibile di lesione.
 
Con particolare riferimento al rapporto di lavoro viene affermato che il limite di continenza espressiva può dirsi superato ove si attribuiscano all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, con riferimenti tali da suscitare disprezzo e dileggio, ovvero si rendano affermazioni ingiuriose e denigratorie, con l’addebito di condotte riprovevoli o moralmente censurabili.
 
A seguito di una disamina della giurisprudenza sul tema, il Tribunale di Roma ha evidenziato come la condotta della dipendente (uso di voce alta, insulti alla professionalità di alcuni colleghi e incitamento ad altri di fare attenzione alle buste paga) avesse travalicato il diritto di critica costituzionalmente garantito, avendo la lavoratrice oltrepassato la soglia della verità oggettiva, poiché aveva fatto circolare una notizia inveritiera attraverso modalità non corrette. Per tutti questi motivi, la condotta è stata ritenuta idonea a integrare una giusta causa di licenziamento, ai sensi dell’art. 2119 c.c.

3.    Sentenza Trib. Gorizia sez. lav. 21 luglio 2026 n. 129. Diretta “live” su account TikTok personale ed offese al legale rappresentante del datore di lavoro. Licenziamento per giusta causa. Superamento dei limiti del diritto di critica. Licenziamento legittimo.

Una lavoratrice ricorreva in giudizio contestando la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato dal datore di lavoro chiedendo la reintegrazione, le retribuzioni maturate medio tempore oltre ai danni per l’indebita videoregistrazione effettuata della sua diretta live sul account personale di TikTok ed utilizzata indebitamente ai fini disciplinari, trattandosi, a suo avviso, di una conversazione tra amici avvenuta presso la sua abitazione e quindi privata ex artt. 14 e 15 Cost.

Resisteva in giudizio il datore di lavoro, evidenziando la gravità delle offese e delle accuse rivolte al suo legale rappresentante nel contesto di una diretta alla quale avevano partecipato oltre cinquanta persone, evidenziando come alle registrazioni non si applichi l’art. 15 Cost. (segretezza delle comunicazioni) bensì l’art. 21 Cost. relativo alla libertà di manifestazione del pensiero, l’esercizio del quale è soggetto a limiti che sarebbero stati superati dalla lavoratrice.

 Il Tribunale competente ha ritenuto non applicabile l’art. 15 Cost. alla diretta TikTok non trattandosi di “corrispondenza” o “comunicazione privata” neanche in presenza di profilo “chiuso”; poiché:

“le frasi in questione sono state pronunciate nel corso di una live TikTok, social network che, al pari di altre piattaforme quali Instagram e Facebook, è comunemente funzionale non alla comunicazione tra privati e alla trasmissione della corrispondenza, bensì alla condivisione ed alla divulgazione di contenuti tra gli utenti”.

Il Giudice di primo grado ha ritenuto che il datore di lavoro avesse proceduto ad un corretto trattamento dei dati ed utilizzato il video per una (sola) finalità legittima ovvero l’esercizio del potere disciplinare tutelato ex art. 41 Cost. e dalla successiva esigenza di tutelarlo in giudizio ex art. 24 Cost.

Viceversa, ha ritenuto che la lavoratrice avesse manifestato il suo pensiero eccedendo i limiti di continenza formale e sostanziale del (legittimo) diritto di critica nonché di pertinenza (ovvero presenza di un interesse meritevole di tutela) e che tali condotte integrassero una forma insubordinazione “in senso lato”; sanzionabile, ai sensi del CCNL applicabile, con il licenziamento.

4.    Trib. Roma sez. III 15 maggio 2026. Prestazioni di lavoro straordinario: rigorosi oneri probatori.

Un lavoratore conveniva in giudizio la società datrice richiedendo le differenze retributive connesse a prestazioni di lavoro straordinario e festivo.
Il Giudice di primo grado ha ritenuto non soddisfatto l’onere della prova incombente sul lavoratore, il quale aveva prodotto dei messaggi whats’app che indicavano i giorni di lavoro ed i turni assegnati ma non la durata dei turni.

Il Giudice di primo grado ha ribadito che: “gli oneri di allegazione e prova di lavoro straordinario sono caratterizzati da particolare rigore avendo ad oggetto l’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa in tutte le ore e nei giorni che esulano dall’orario concordato”.

Veniva ritenuta inidonea a provare gli straordinari anche la documentazione relativa alle timbrature – contestata dalla società datrice di lavoro - poiché priva di elementi volti a riferire tali timbrature al lavoratore ed a garantirne la provenienza dalla società.
Veniva accolta solo in parte la domanda creditoria del lavoratore data la conferma di un maggior orario di lavoro da parte di un teste e respinta la domanda creditoria relativa al lavoro domenicale per carenza probatoria.

5.    Messaggio Inps 3 agosto 2026 n. 2540. NASpI e violenza di genere.
Riconoscimento delle dimissioni per giusta causa ai fini dell’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI in caso di recesso dal rapporto di lavoro per la tutela del bene supremo della vita da parte della lavoratrice o del lavoratore vittima di violenza.

L’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, nel disciplinare i requisiti di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI, prevede il riconoscimento della tutela in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, comprendendo espressamente le dimissioni per giusta causa tra le ipotesi di cessazione involontaria.

Il fondamento normativo della risoluzione per giusta causa risiede nell’articolo 2119 c.c. ai sensi del quale, affinché il recesso possa essere ricondotto a giusta causa, è necessario che si verifichi "una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto".

Con messaggio Inps n. 2540 del 3 agosto 2026, viene chiarito che la scelta di interrompere il rapporto di lavoro costituisce un atto di autodifesa qualora emergano situazioni - oggettive e documentate - per cui le azioni subite:
(i)     siano in stretta correlazione con le abitudini della vittima strettamente correlate allo svolgimento delle attività lavorative; (
(ii)     abbiano compromesso l’equilibrio psicofisico della persona o la sua sicurezza quotidiana in modo tale da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Come nell’ipotesi di molestie o minacce lungo il tragitto casa-lavoro che rendano impossibile raggiungere la sede lavorativa in sicurezza.

In tali casistiche (da valutarsi rigorosamente), la cessazione del rapporto non può essere considerata frutto di una libera determinazione, ma costituisce un recesso necessitato per la salvaguardia dell'incolumità personale, idoneo ad integrare la giusta causa delle dimissioni per fatto del terzo con riconoscimento del relativo sostegno economico.