Newsletter APLegal maggio 2024

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 4.4.2024 n. 8898. Conciliazioni su diritti cd. indisponibili: valide se effettuate nelle cd. sedi “protette”.

Un lavoratore promuoveva un primo giudizio nei confronti di tre società sostenendo di essere stato ad esse legato per alcuni anni da una complessa situazione di appalto illecito di manodopera e chiedendo l’accertamento che il suo rapporto era in realtà intercorso nei confronti di un unico utilizzatore.
La causa veniva conciliata prima in sede sindacale e poi giudiziale. 

In base ai medesimi presupposti, con separato ricorso, il lavoratore richiedeva al datore di lavoro "effettivo" una somma a titolo di differenze retributive, a cui l’impresa aveva vittoriosamente opposto l’intervenuta conciliazione.

La Cassazione, respingendo il ricorso del lavoratore che aveva impugnato la conciliazione in quanto incidente su suoi diritti indisponibili, ribadisce che l’art. 2113 c.c. considera invalide (e da impugnare entro sei mesi) le rinunce e le transazioni che dispongono dei diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili di legge e di contratto collettivo.

Ciò, però, non opera (ai sensi del medesimo art. 2113 c.c. ultimo comma), in caso di conciliazioni di cui agli artt. 185, 410 e 411 c.p.c. tra le quali quella giudiziale o sindacale.

2.    Cassazione Civile sez. lav. Ordinanza 14 marzo 2024 n. 6782. Rinuncia del datore di lavoro al preavviso del dipendente dimissionario: non è dovuta l’indennità sostitutiva.

Dopo essersi dimessa con preavviso, una lavoratrice (assunta a tempo indeterminato) aveva agito in giudizio, ottenendo dai giudici di merito il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Preavviso al quale, però, il datore di lavoro aveva rinunciato.

La Corte di Cassazione è di diverso avviso e, nell’accogliere il ricorso della società datrice, evidenzia che:

(i)     nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, il preavviso non ha efficacia reale ma bensì obbligatoria, con la conseguenza che, nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve immediatamente, con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva;
(ii)     dalla natura obbligatoria del preavviso discende che la parte non recedente che abbia rinunciato al preavviso, nulla deve alla controparte.

Conseguentemente, in caso di dimissioni del lavoratore con preavviso e rinuncia del datore di lavoro al periodo di preavviso, non è dovuta al lavoratore la relativa indennità sostitutiva.

3.    Cass. Civ. sez. lav. 30 gennaio 2024 n. 2739. Licenziamento per giustificato motivo. Soppressione “parziale” del posto di lavoro e perimetro del cd. dovere di “repechage” che incombe sul datore di lavoro.

La Corte di Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, respingeva l'impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad una dipendente con prevalenti mansioni di centralinista alla luce della: (i) introduzione del sistema automatico di risposta telefonica e (ii) ridistribuzione delle attività residuali (i.e. smistamento delle telefonate) all’interno dell’ufficio.

La Corte di Cassazione, nel confermare la legittimità del licenziamento, ha ribadito alcuni importanti principi in tema di onere di repechage che incombe sul datore di lavoro il quale è tenuto a verificare non solo l’esistenza di posizioni equivalenti ma anche la possibilità di adibire il lavoratore a part time o a mansioni inferiori (potendolo licenziare in caso di rifiuto).

In merito al part time, la Corte ha chiarito, però, al fine di ritenere la possibilità di un utilizzo a tempo parziale del lavoratore nella medesima posizione lavorativa, è necessario che le mansioni diverse da quelle soppresse rivestano “una loro oggettiva autonomia”, in modo da ritenersi che il residuo impiego, anche part time, nelle mansioni non soppresse, non finisca per configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell'organizzazione produttiva.

4.    Cass. Civ. sez. lav. 14 dicembre 2023 n. 35049: Domanda di permesso retribuito per gravi motivi personali o famigliari e documentazione giustificativa. La valutazione datoriale della compatibilità del permesso con le esigenze organizzative aziendali deve essere fatta ex ante e non dopo/durante la fruizione del permesso. 

Nel contesto di un procedimento disciplinare, veniva irrogata ad una dipendente la sospensione dalla retribuzione e dal servizio per non aver documentato la richiesta di permesso per gravi motivi personali (richiesta, però, accolta).

I giudici di primo e secondo grado si soffermano sul tema della proporzionalità (o meno) tra il comportamento della lavoratrice e la sanzione disciplinare irrogata.
Comportamento connotato da particolare gravità per la Corte d’Appello di Torino non avendo (la lavoratrice), allegato documentazione giustificativa a supporto della richiesta di permesso, come previsto dal CCNL applicabile.

Di diverso avviso la Corte di Cassazione che evidenzia: (i) l’inesistenza di un potere di valutazione discrezionale sui motivi posti a base della richiesta, potendo solo (il datore di lavoro), nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, opporsi alla stessa per ragioni organizzative e, soprattutto (ii) che la valutazione di compatibilità con le ragioni organizzative/produttive deve intervenire prima dell'inizio della fruizione del permesso, e non ex post.

Ciò poiché la norma del CCNL, considerate le ragioni per cui sono previsti i permessi "gravi motivi personali o famigliari": “invita le parti ad una leale collaborazione”.

Da un lato, il lavoratore deve documentare gli stessi; dall'altro il datore di lavoro deve tempestivamente operare le verifiche di sua competenza e segnalare – ex ante - l'eventuale non adeguatezza della documentazione, poiché “non è compatibile con la ratio dell'istituto un'autorizzazione soggetta a conferma o revoca”.

5.    Cass. Civ. sez. lav. 8 marzo 2024 n. 6275: Prova del danno da demansionamento.

La Suprema Corte si pronuncia sul tema dell'onere della prova in materia di demansionamento. Prova che può essere data dal lavoratore, ex art. 2729 c.c., attraverso l’allegazione di presunzioni gravi, precise e concordanti.

Come elementi presuntivi possono quindi essere valutati: (i) la qualità e la quantità della attività lavorativa svolta (ii) il tipo e la natura della professionalità coinvolta (iii) la durata del demansionamento (iv) la diversa/nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.

La Corte ribadisce altresì il principio che il datore di lavoro, a sua volta, sarà tenuto a provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.
 
6.    Cass. Civ. sez. lav. 20 febbraio 2024 n. 4458. La rilevanza disciplinare (o meno) della condanna penale passata in giudicato prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

Per la Suprema Corte l'illecito penale per il quale il lavoratore sia stato condannato con sentenza definitiva prima dell'instaurazione del rapporto di lavoro non può incidere “automaticamente” sul rapporto fiduciario con il datore. Ciò anche nel caso in cui il CCNL applicato preveda tale ipotesi tra quelle giustificanti il licenziamento per giusta causa.

Si dovrà, quindi, valutare se tale condotta possa, anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, integrare (o meno) una giusta causa di licenziamento sebbene realizzata prima dell'instaurarsi del rapporto di lavoro “poiché - in concreto - incompatibile con il permanere del vincolo fiduciario con il datore e con l’affidamento di questi sul futuro corretto adempimento”.

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