Newsletter APLegal maggio 2025

1.   Cass. Civ. sez. lav. sez. II Ordinanza 5 marzo 2025 n. 5844. Registrazione di un colloquio tra colleghi al quale partecipa chi registra. Assenza di consenso dell’interessato. 

Tra diritto alla di riservatezza, doveri deontologici ed esercizio del diritto di difesa.

Un medico veniva sanzionato sotto un profilo disciplinare (con censura ai sensi del Codice Deontologico dei medici) per aver registrato senza autorizzazione una conversazione privata con un collega, avvenuta in orario ed ambiente di lavoro, al fine di utilizzarla come prova in un procedimento penale avverso un suo superiore.

La Suprema Corte ha ritenuto che la Commissione medica dell’Ordine competente non si fosse conformata all’art. 24 del Codice Privacy vigente pro tempore ed al principio generale di cui all’art. 51 c.p.c. in base ai quali non è illecita la violazione del diritto alla riservatezza – cioè la condotta di registrazione di una conversazione tra presenti in mancanza dell’altrui consenso – ove rispondente alle necessità conseguenti al legittimo esercizio del diritto di difesa.

La Corte ha altresì ribadito che:

“il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale, estendendosi a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata mediante citazione o ricorso; non a caso, nel codice di procedura penale, il diritto di difesa costituzionalmente garantito dall’art. 24 Cost. sussiste anche in capo a chi non abbia ancora assunto la qualità di parte di un procedimento”. 

2.    Cass. Civ. sez. lav. 24 aprile 2025 n. 10822. Licenziamento per sottrazione di beni del datore di lavoro. Immagini registrate da impianti audiovisivi senza rispetto della normativa vigente. Assenza di “fondato sospetto”: illegittimità del licenziamento.

La Corte d’Appello di Milano confermava la decisione di primo grado relativa alla illegittimità del licenziamento irrogato ad una dipendente per sottrazione di beni aziendali con condanna della società alla reintegra nel posto di lavoro oltre alla corresponsione di una indennità risarcitoria pari alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla effettiva reintegra oltre interessi, rivalutazione e spese di lite.

Ricorreva in Cassazione la società datrice di lavoro affermando, inter alia, che i controlli effettuati tramite telecamere fossero legittimi poiché in presenza di “fondato sospetto” non è necessaria la procedura autorizzativa di cui all’art. 4 St. Lav.

Di diverso avviso la Suprema Corte la quale ha sottolineato l’assenza di un “fondato sospetto” (di illeciti) bensì la mera presenza di un “convincimento soggettivo” dell’incaricato che ha visionato le riprese della mattina e si sarebbe incuriosito del comportamento della dipendente in questione ed ha ribadito che:

“la legittimità dei controlli cd. difensivi in senso stretto presuppone il “fondato sospetto” del datore circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori; ne consegue che spetta al datore di lavoro l’onere di allegare, prima, e provare, poi, le specifiche circostanze che l’hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico ex post”. 

Ciò poiché solo il fondato sospetto consente che i controlli avvengano fuori dal perimetro di applicazione dell’art. 4 St. Lav. sia perché incombe sul datore la dimostrazione degli elementi che giustificano il licenziamento.

La Corte ha quindi accertato: (i) la carenza di informativa a tutti i dipendenti – inclusa la lavoratrice in questione - circa l’uso degli strumenti di controllo e (ii) la illecita perquisizione effettuata dall’incaricato della società sulla borsa apparentemente appartenente alla lavoratrice (assente poiché in pausa pranzo) e, conseguentemente la (iii) la inutilizzabilità delle immagini degli impianti e del materiale scaturente da tali immagini e dalle connesse indagini.

3.    Tribunale di Milano sez. lav. sentenza 4 febbraio 2025. Demansionamento post riforma dell’art. 2103 c.c: dalla tutela della professionalità in senso “dinamico” alla tutela “statica” nell’ambito del livello/categoria di inquadramento.

Un lavoratore ricorreva in giudizio avverso il precedente datore di lavoro e, per quanto di competenza, avverso la società cessionaria (nel contesto di un trasferimento di ramo di azienda) per ottenerne la condanna alla assegnazione di mansioni corrispondenti al livello di inquadramento e la condanna al risarcimento del danno non professionale (danno emergente) connesso al demansionamento subito pari al 50% della retribuzione lorda mensile globale di fatto per ogni mese di demansionamento.

Ciò poiché, in luogo del precedente ruolo di Responsabile (con conduzione, coordinamento e gestione di Risorse Umane), gli venivano assegnati successivi ruoli impiegatizi connotati da attività esecutive e ripetitive (come confermato dai testi), non compatibili con la declaratoria del livello contrattuale ricoperto ai sensi del CCNL applicabile (che prevedeva funzioni direttive, autonomia e discrezionalità di poteri etc.).

Il Tribunale ha ricordato che la assegnazione di mansioni inferiori non concretizza, però, un danno in re ipsa, ovvero una conseguenza automatica e ineliminabile dell’inadempimento datoriale poiché è necessario accertare la sussistenza di un pregiudizio effettivo come l’abbassamento del globale livello di prestazioni del lavoratore con una “sotto-utilizzazione delle sue capacità e apprezzabile menomazione della sua professionalità”; ribadendo, però, che tale prova può essere fornita per presunzioni ossia tramite la complessiva valutazione degli elementi dedotti, quali il tempo della protratta illecita condotta datoriale, il divario qualitativo tra le mansioni di provenienza e quelle deteriori e l’impoverimento della professionalità.
 
Accertato il demansionamento subito dal ricorrente - alla luce della perdita di margini di discrezionalità, decisionalità ed autonomia operativa - il Tribunale ha condannato il datore di lavoro attuale (cessionario) a riassegnare al ricorrente mansioni riconducibili al proprio livello di inquadramento e condannato la società cedente a risarcire il danno non patrimoniale pari al 30% della retribuzione mensile globale di fatto per ogni mese di durata del demansionamento.

Inoltre, diversamente da quanto dedotto dalle società convenute, il Tribunale ha ritenuto non rilevante la “inerzia” del lavoratore e l’inesistenza di una “acquiescenza” al demansionamento richiamando le pronunce della Suprema Corte in base alle quali:

“il protrarsi del tempo di una situazione illegittima quale il demansionamento (…) non può essere inteso né come acquiescenza del lavoratore alla situazione imposta dal datore, essendo indisponibili gli interessi sottesi ai limiti dello “ius variandi” datoriale, né come prova della sua tollerabilità potendo essere proprio la protrazione della situazione di illegittimità rilevante per fondare le ragioni che giustificano le dimissioni”.

4.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 2 maggio 2025 n. 11568. Il danno da demansionamento non è in re ipsa e non è automaticamente ravvisabile solo in ragione della potenzialità lesiva della condotta (ancorchè illegittima) del datore di lavoro. 

La Suprema Corte, adita dalla società datrice di lavoro, cassa con rinvio la sentenza della Corte d’Appello che aveva riconosciuto e quantificato in via equitativa il danno connesso al demansionamento subito dalla lavoratrice.

La Cassazione, in primis, riconosce che la assegnazione a mansioni inferiore rappresenta un fatto potenzialmente idoneo a produrre una pluralità di conseguenze dannose, sia di natura patrimoniale che non patrimoniale:

“non legate esclusivamente alla integrità psico-fisica; innanzitutto l’inadempimento datoriale può comportare un danno da perdita di professionalità di contenuto patrimoniale che può consistere sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di un maggior saper fare, sia nel pregiudizio subito per perdita di chance (…) inoltre la modifica in peius delle mansioni è potenzialmente idonea a determinare un pregiudizio a beni di natura immateriale anche ulteriori rispetto alla salute”. 

Nel caso in esame la Corte d’Appello aveva fatto affermato l’esistenza di un danno, liquidato però (per un importo pari al 50% della retribuzione mensile lorda per ogni mese di accertato demansionamento), senza che fossero stati indicati gli elementi attinenti alla vicenda fattuale – quali esperienza lavorativa pregressa, tipo di professionalità colpita, durata del demansionamento, esito finale della dequalificazione – in base ai quali aveva ritenuto provata l’esistenza del danno connesso ad un demansionamento, durato due mesi circa. Prova che può essere data con il ricorso a presunzioni.

Conseguentemente la Suprema Corte accoglie parzialmente il ricorso della società datrice (cassando la sentenza con rinvio alla Corte territoriale), evidenziando che: 

“dall’inadempimento datoriale non deriva automaticamente l’esistenza di un danno il quale non è immancabilmente ravvisabile solo in ragione della potenzialità lesiva dell’atto illegittimo”. 

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 23 aprile 2025 n. 10648. Reperibilità con pernottamento in azienda: è orario di lavoro da retribuire “adeguatamente” anche in presenza di diversa previsione del CCNL applicabile.

La Corte cassa la sentenza dei giudici dell’appello che avevano respinto la domanda di pagamento di ore di straordinario notturno svolte dal ricorrente in regime di reperibilità con pernottamento in azienda e che aveva ritenuto applicabile la norma collettiva (che prevedeva al riguardo un’indennità mensile di esiguo importo). 

Accogliendo il ricorso del lavoratore, la Corte osserva che: (i) in base alla normativa UE (Direttiva 2003/88/CE) e alla giurisprudenza della Corte di giustizia, il tempo di reperibilità con obbligo di presenza fisica presso il luogo di lavoro è da considerare a tutti gli effetti orario di lavoro, pertanto da retribuire, anche se non implichi attività lavorativa effettiva; (ii) pur non derivandone automaticamente il diritto alla retribuzione prevista per il lavoro straordinario, il trattamento economico per tali periodi deve rispettare i principi di proporzionalità e sufficienza sanciti dall’art. 36 Cost., con possibile non applicazione della diversa disciplina nazionale di legge o collettiva.