Newsletter APLegal maggio-giugno 2026

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 21 aprile 2026 n. 10559. Trasferimento ad altra sede distante più di 50 km dalla abitazione del dipendente e dimissioni per (asserita) giusta causa.
Sussiste il diritto alla NASpl? Non sempre.

Un lavoratore, a seguito del trasferimento ad una sede di lavoro distante oltre 50 km dalla sua residenza (i.e. da Genova a Catania) si dimetteva per giusta causa ed adiva il Tribunale competente per ottenere il riconoscimento della NASpl da parte dell’INPS.

Mentre il Giudice di primo grado non riteneva presente una giusta causa di dimissioni, la Corte d’Appello di Genova, adita dal lavoratore, affermava che: (i) il trasferimento della sede di lavoro ad oltre 50 km e (ii) la impossibilità del lavoratore a prestare attività lavorativa in un luogo così lontano; integrassero una giusta causa di recesso che non consentiva la prosecuzione del rapporto, a prescindere dalla esistenza di un inadempimento datoriale.

L’INPS ricorreva in Cassazione evidenziando che la “natura involontaria” della disoccupazione debba escludersi nell’ipotesi in cui il lavoratore si ponga volontariamente nella posizione di disoccupato e che la Corte territoriale avrebbe dovuto verificare la presenza o meno di ragioni tecniche, organizzative e produttive – e, quindi, di un grave inadempimento in capo al datore di lavoro - e della intollerabilità della prosecuzione, ancorchè provvisoria, del rapporto di lavoro.

La Suprema Corte cassava la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello (in diversa composizione) affinchè rivalutasse la sussistenza di una giusta causa di dimissioni attenendosi al seguente principio:

“in tema di NASpl, il riconoscimento della prestazione al lavoratore dimissionario presuppone che la dimissioni siano rese per giusta causa ai sensi dell’art. 3 comma 2 D. Lgs. 22/2015, che richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro e tali da integrare un grave inadempimento (o comunque una condotta datoriale idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto); pertanto non è sufficiente, da sola, la notevole distanza conseguente al trasferimento della sede di lavoro per ritenere sussistente la giusta causa e la conseguente disoccupazione involontaria”.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 14 maggio 2026 n. 14165. Licenziamento disciplinare e post di Facebook.
Limiti del diritto di critica del lavoratore.

Il caso trae origine dalla diffusione, su una pagina pubblica di Facebook, di espressioni denigratorie riferite anche a presunte irregolarità nelle condizioni e prestazioni lavorative, risultate non dimostrate e che avevano comportato il licenziamento disciplinare a seguito di n. 3 contestazioni disciplinari.
 
Diffusione reiterata nel tempo ed aggravata dalla mancata ottemperanza a un provvedimento giudiziario cautelare che imponeva la rimozione dei contenuti diffamatori e la cessazione di ulteriori pubblicazioni.

Il Giudice di primo grado e la Corte d’Appello di Bari, aditi dal lavoratore il quale chiedeva l’accertamento della illegittimità del licenziamento, rigettavano il ricorso del lavoratore affermando la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato dal datore di lavoro.

La Suprema Corte, adita dal lavoratore, confermava la sentenza di secondo grado e la legittimità del provvedimento espulsivo, affermando che i post oggetto di contestazione disciplinare, nei quali il lavoratore aveva espresso il proprio giudizio (anche) su vicende afferenti i vertici della società datrice di lavoro, non avessero i requisiti necessari per il legittimo esercizio del diritto di critica.

Limiti che sono: verità della notizia - anche solo “putativa” ovvero oggetto di serio e diligente lavoro di ricerca soprattutto alla luce della “diffusività” del mezzo utilizzato - interesse pubblico alla conoscenza dei fatti oggetto della critica e continenza verbale. La Suprema Corte evidenzia che la “verità” non sussiste quando, pur essendo veri singoli fatti riferiti, ne siano dolosamente o colposamente taciuti altri e/o siano accompagnati da sollecitazioni emotive o sottintesi (….).

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 26 febbraio 2026 n. 4371. Sincronizzazione di file strategici per il datore di lavoro avvenuta fuori dall’orario di lavoro e legittimità del licenziamento disciplinare.
Difetto di proporzionalità e conseguenze sanzionatorie.

La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente, al quale era stata contestata la sincronizzazione, effettuata in un’unica operazione e in orario non lavorativo, di centinaia di file contenenti informazioni aziendali di rilevanza strategica afferenti la configurazione degli impianti, programmi di produzione, il personale e la formazione.

Attività posta in essere alle ore 6:00 del mattino, in un giorno in cui il dipendente risultava in ferie e, quindi, senza autorizzazione all’accesso ed allo svolgimento di qualsiasi mansione.

Il datore di lavoro aveva qualificato la condotta come grave violazione degli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza, ritenendola idonea a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Il Giudice di primo grado accoglieva l’impugnazione del dipendente, annullando il licenziamento e disponendo la reintegrazione con corresponsione dell’indennità risarcitoria nella misura massima.

La Corte d’Appello di Venezia, adita dalla società, escludeva, però, la giusta causa, pur riconoscendo la rilevanza disciplinare del fatto, ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva.
Disponeva quindi la risoluzione del rapporto, riconoscendo al lavoratore l’indennità prevista ex art. 3, comma 1, D. Lgs. 23/2015, nella misura di 12,5 mensilità.

La Corte, in particolare, rilevava che i fatti contestati fossero “sussistenti” - poiché oggetto di una consulenza di parte, avvenuti in un giorno in cui egli non poteva svolgere attività lavorativa (poiché in ferie), in orario inconsueto e non giustificati dalla attività in concreto svolta dal lavoratore - ma che non fosse integrata la giusta causa di licenziamento:

“in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati”.

La Suprema Corte, adita dalle parti, rigettava entrambi i ricorsi confermando la sentenza della Corte d’Appello.

 
4.    Tribunale Udine, Sentenza 13 aprile 2026 n. 167. Assenze comunicate con messaggio vocale dal dipendente – ed autorizzate - via Whats’up dal superiore. Illegittimità della contestazione disciplinare.

Una dipendente impugnava la sanzione irrogatale (sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per n. 2 giorni) a seguito della sua assenza per accertamenti medici comunicata con file audio al superiore/referente a mezzo What’s up ed autorizzata con il medesimo mezzo informale.

La società, nonostante quanto sopra, contestava la assenza rilevando il mancato invio di email di richiesta di ferie/permessi etc. come indicato in una nota interna nota ai dipendenti la quale, però, non indicava l’email come canale “perentorio” di comunicazione delle assenze e, soprattutto, collegava l’invio dell’email alla necessità di sostituire prontamente il dipendente assente.

Il Tribunale affermava che lo scambio di messaggi avvenuto tra la dipendente ed il superiore avesse raggiunto lo scopo (ovvero la sostituzione temporanea della dipendente) ed ingenerato nella lavoratrice l’incolpevole convinzione della liceità della condotta tenuta. Dichiarava quindi la illegittima della sanzione disciplinare precedentemente irrogata dal datore di lavoro.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 11 maggio 2026 n. 13711. Licenziamento disciplinare. Natura ritorsiva del licenziamento desunta dall’eccessiva richiesta di straordinari da parte del datore di lavoro.

Il Giudice di primo grado annullava un licenziamento disciplinare per genericità delle allegazioni contenute nella contestazione disciplinare (i.e. “superficialità costante”, “negligenza ripetuta”, “disinteresse verso l’azienda ed i colleghi”, “mancata disponibilità alla flessibilità dell’orario di lavoro”), escludendone, però, la natura discriminatoria o ritorsiva con applicazione della cd. tutela obbligatoria ex art. 8 L. 604/1966 in virtù dei requisiti dimensionali della società datrice di lavoro (i.e. presenza di meno di n. 15 dipendenti).

La Corte d’Appello competente, su ricorso del lavoratore, riformava la sentenza resa in primo grado e dichiarava nullo, in quanto ritorsivo, il licenziamento irrogato con condanna della società alla reintegrazione nel posto di lavoro (poi sostituita dall’indennità sostitutiva della reintegra in virtù dell’opzione esercitata in precedenza dal lavoratore) ed alla corresponsione di una indennità commisurata alle retribuzioni dalla data del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione (oltre al versamento dei relativi contributi), dedotto quanto percepito (dal lavoratore) per lo svolgimento di altre attività lavorative.
 
L’intento ritorsivo, quale motivo unico e determinante del licenziamento, viene desunto dalla Corte d’Appello dal fatto che, in atti e dalla istruttoria risultava: 

(i) esplicitata al lavoratore l’esigenza aziendale di poter contare su persone che non creassero problemi nell’effettuare lavoro straordinario (che in base al CCNL applicabile aveva carattere eccezionale mentre la società ne faceva uso esagerato in via continuativa);

(ii) la genericità della contestazione disciplinare;

(iii) il disappunto dei vertici aziendali nei confronti del lavoratore non più disponibile agli straordinari.

Conseguentemente la Corte riteneva provato - per presunzioni semplici - che il licenziamento fosse un’illegittima reazione datoriale volta a liberarsi di un dipendente sgradito e che “la decisione del licenziamento è stata senza dubbio presa a fronte delle rivendicazioni del lavoratore che aveva dichiarato di non essere più disponibile al lavoro straordinario”.

La società ricorreva in Cassazione la quale, però, rigettava il ricorso confermando la sentenza di secondo grado con particolare riferimento agli elementi indiziari utilizzati come presunzioni semplici ex art. 2727 c.c. – ritenuti “mezzo di prova di pari dignità rispetto a tutte le prove libere” - per desumere la natura ritorsiva del licenziamento.