Newsletter APLegal marzo 2024

              NEWSLETTER APLEGAL MARZO 2024:
Le principali pronunce in ambito di Diritto del Lavoro

1.    Sentenza Corte Costituzionale 8.3.2024 n. 38. Indennità di mobilità e lavoro autonomo: parziale compatibilità.

Con la sentenza n. 38 dell'8 marzo 2024 la Corte Costituzionale ha ritenuto inammissibili le questioni di legittimità costituzionale sollevate dal Tribunale di Ravenna in funzione di Giudice del Lavoro.
Il Tribunale di Ravenna era stato chiamato a pronunciarsi sulla opposizione di un ex lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avverso il decreto con il quale gli era stato ingiunto di restituire all'INPS gli importi percepiti mensilmente a titolo di indennità di mobilità in un periodo in cui aveva svolto attività di lavoro autonomo coadiuvando l'impresa familiare.
La Corte Costituzionale, rigettando le questioni sollevate dal Tribunale, ha dichiarato la incompatibilità tra indennità di mobilità percepita ratealmente e periodicamente con lo svolgimento di attività di lavoro autonomo.
L’ex lavoratore in mobilità che - successivamente - intraprenda una attività di lavoro autonomo potrà chiedere, però, la corresponsione dell’indennità anticipata una tantum, detratte le mensilità già percepite.
Ciò poichè la corresponsione rateale e l'anticipazione risponderebbero a due diverse esigenze; sostegno del reddito la prima ed incentivo all'inizio di una attività di lavoro autonoma la seconda.

2.    Cassazione Civile n. 741 del 9.1.2024. Licenziamento ritorsivo e onere della prova.

La Cass. Civ. Sez. Lav. n. 741/2024 cassa la sentenza della Corte di Appello di Venezia che, dalla sproporzione della sanzione espulsiva rispetto all'addebito disciplinare mosso al dipendente, aveva desunto - tout court - il carattere ritorsivo del licenziamento condannando il datore di lavoro alla reintegra dello stesso ed alla corresponsione delle retribuzioni maturate medio tempore.
La Corte di Cassazione ribadisce che l'accoglimento della domanda di nullità del recesso in quanto fondato su motivo illecito esige la prova (da parte del ricorrente) che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva.

3.    Discriminazione di genere nel lavoro a tempo parziale. Ordinanza Cass. Civ. sez. lav. del 19.2.2024.

La Cassazione Civile, sez. lav., ha affermato che, in presenza del dato statistico della presenza di donne in maggioranza tra i dipendenti che chiedono il part time, svalutare il part time ai fini delle progressioni economiche "significa nei fatti penalizzare le donne rispetto agli uomini".
Ma non solo.
La Corte, nell’accogliere le doglianze di parte ricorrente, ha affermato che la preponderante presenza di donne nella scelta del lavoro a tempo parziale è connessa agli impegni assistenziali e famigliari sicchè la discriminazione nella progressione economica delle lavoratrici part time penalizzerebbe proprio quelle lavoratrici che già subiscono un condizionamento nell'accesso al mondo del lavoro.

4.    Ambiente di Lavoro “stressogeno”. Ordinanza Cassazione Civile sez. lav. n. 3791/2024.

Con l’Ordinanza n. 3791/2024, la Corte si sofferma sulla responsabilità del datore di lavoro in caso di danno alla salute a causa di un ambiente di lavoro stressogeno.
Viene precisato che in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi del mobbing, il giudice di merito deve comunque accertare se sussista una ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non aver adottato le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda.
Richiamando due pronunce precedenti, la Corte ricorda che è illegittimo che il datore di lavoro consenta – anche colposamente – il mantenersi di un ambiente di lavoro stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.
Costituisce, quindi, corretta applicazione delle misure di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. anche la prevenzione e rimozione di un “contesto conflittuale” sul luogo di lavoro (seppure in assenza di mobbing).
Misure di sicurezza che impongono al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria al fine del corretto svolgimento delle attività lavorative da parte dei dipendenti.

5.    Demansionamento e prova del danno per “presunzioni”. Ordinanza Cassazione Civile sez. lav. 8.3.2024 n. 6275.

I giudici di merito avevano respinto le domande di risarcimento del danno professionale (patrimoniale e non patrimoniale) connesso ad un demansionamento per mancanza di allegazioni del danno subito da parte della dipendente.
Ricorre in Cassazione la dipendente sostenendo che gli elementi presuntivi dei danni subiti risulterebbero dalla lettura della descrizione del demansionamento sofferto contenuta nel (suo) ricorso introduttivo del giudizio.
Accogliendo il ricorso, la Corte di Cassazione afferma che le prove del danno da demansionamento possono consistere in elementi presuntivi univocamente significativi quali (i) il lavoro svolto prima e dopo il demansionamento (ii) il tipo professionalità coinvolta (iii), la durata della adibizione a mansioni inferiori; utili per la valutazione della esistenza del pregiudizio alla professionalità nella sua componente patrimoniale e non patrimoniale.

6.    Congedo Parentale e “fare la spesa”. Abuso del congedo? Sentenza del Tribunale di Perugia n. 36 del 26.1.2024.

Il Tribunale di Perugia dichiara nullo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore per abuso nella fruizione del congedo parentale e condanna la società alla reintegra con pagamento dell’indennità risarcitoria prevista.
Secondo il Tribunale non contrasta con la finalità del congedo parentale il comportamento di chi faccia la spesa mentre la figlia è a scuola.
Il Giudice, nel dichiarare nullo il licenziamento irrogato al dipendente, ha affermato che l’attività di recarsi al supermercato per fare la spese rientra nelle normali attività di chi deve occuparsi dei bisogni della prole e non concretizza, quindi, un abuso del congedo parentale richiesto di cui al D. Lgs. 151/2001.