Newsletter APLegal marzo 2025

1.   Cass. Civ. Sez. Ordinanza 9 gennaio 2025 n. 460. Licenziamento dirigente portatrice di handicap per soppressione del posto. La sussistenza di un valido motivo riorganizzativo non esclude che il licenziamento abbia natura discriminatoria.

La Corte d’Appello di Roma accoglieva solo parzialmente l’appello della dirigente - alla quale era stato riconosciuto un handicap grave ex lege 104 a seguito di malattia invalidante ed era stata licenziata dopo un mese dalla ripresa del servizio - affermando, però, la giustificatezza del licenziamento per riorganizzazione aziendale e soppressione del posto di lavoro poiché le sue mansioni erano state accentrate in quelle del suo superiore ed i testi avevano affermato in giudizio la contrazione di attività e di clientela.

La Corte d’Appello riteneva altresì che la lavoratrice non avesse allegato circostanze idonee a connotare di discriminatorietà (diretta o indiretta) il licenziamento.

Ricorre in Cassazione la lavoratrice, rilevando, inter alia, come l’atto discriminatorio potesse essere il “licenziamento in sé” e che la Corte d’Appello avesse gravato la lavoratrice dell’onere della prova della discriminatorietà del licenziamento, disattendendo l’art. 4 D. Lgs. 216/2003 (e art. 28. D. Lgs. 150/2011) laddove ritiene che la parte che agisce in giudizio lamentando di aver subito una discriminazione, non deve fornire la piena prova ma elementi diretti a fare ritenere plausibile che la condotta datoriale sia scaturita dal cd. “fattore di rischio”.

La Suprema Corte accoglie il ricorso della lavoratrice, affermando che la natura discriminatoria del licenziamento non può essere esclusa dalla presenza di un valido motivo economico e che l’atto discriminatorio può essere il licenziamento in sè come dedotto dalla lavoratrice la quale aveva allegato anche elementi “statistici” (ex art. 28 comma 4 D. Lgs. 150/2011) ovvero che la sopravvenuta disabilità aveva fatto ricadere la scelta del manager da licenziare proprio su di lei, unica manager licenziata ed unica disabile tra i managers aziendali.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 5611/2025. Permessi ex lege 104 e mancata comunicazione dell’assenza al datore di lavoro. E’ assenza ingiustificata?

Il Tribunale di primo grado rigettava il ricorso di un lavoratore al quale era stato irrogato un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata di n. 9 giorni.

La Corte d’Appello riformava la sentenza di primo grado annullando il licenziamento con condanna della società datrice alla reintegrazione del lavoratore ed al pagamento di una indennità risarcitoria pari a n. 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (oltre al versamento dei contributi dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra).

La società datrice ricorreva in Cassazione la quale, però, confermava quanto statuito in secondo grado dalla Corte d’Appello di Brescia ovvero che:

•    i permessi ex lege 104 non devono essere “autorizzati” dal datore di lavoro;
•    la legge non dispone le modalità di utilizzo dei permessi ex lege 104;
•    non è possibile equiparare la mancata comunicazione delle assenze ex lege 104 – comunicazione non prevista neanche dal CCNL nel caso di specie ma ricavabile dai generali principi di correttezza e buona fede - alla assenza ingiustificata;
•     in mancanza di una disposizione di legge che equipari – sotto un profilo disciplinare - la mancata comunicazione alla assenza di causa di giustificazione, l’assenza non poteva ritenersi ingiustificata con la conseguenza che il fatto contestato dal datore di lavoro era insussistente.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 28 febbraio 2025 n. 5334. Video postato sulla chat “privata” di gruppo tra colleghi. Licenziamento illegittimo.

Il Giudice di primo grado accoglieva il ricorso di una commessa di un punto vendita, licenziata per giusta causa per aver postato sulla chat privata (“chiusa”) di gruppo tra colleghi (sui dispositivi personali) un video di una cliente con finalità di scherno della sua immagine.

Video che veniva inviato da un partecipante alla chat al datore di lavoro che inviava una contestazione disciplinare per lesione dell’immagine della azienda e violazione della riservatezza dei clienti e successivo licenziamento.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava la legittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione, però, accoglieva il ricorso della lavoratrice, enfatizzando la violazione del diritto alla privacy nell'utilizzo del video proveniente da una chat privata di WhatsApp a fini disciplinari.

In particolare, la Suprema Corte ha affermato che la protezione costituzionale della corrispondenza si estende anche alle comunicazioni tramite WhatsApp, garantendo la riservatezza della comunicazione.

Tutela che si estende anche ai messaggi informatici-telematici nella loro forma statica, come affermato in un precedente (Cass. Civ. sez. lav. n. 21965/2018), dove la Cassazione ha ammesso che i messaggi offensivi in una chat privata non costituiscono una giusta causa di licenziamento, in quanto rientrano nella sfera della corrispondenza privata e segreta.

Il diritto alla privacy e alla segretezza della corrispondenza privata nel contesto lavorativo prevalgono sulle prerogative datoriali, impedendo che il contenuto di comunicazioni private tramite telefono personale venga usato come giustificazione per il recesso dal rapporto di lavoro.

4.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 2 marzo 2025 n. 5496. Il dirigente che alla cessazione del rapporto di lavoro non ha fruito delle ferie ha diritto ad una indennità sostitutiva. Onere della prova a carico del datore?

La Corte d’Appello di Napoli riformava la sentenza di primo grado, affermando che non ha diritto all’indennità sostitutiva il dirigente (in questo caso, di una Azienda Ospedaliera) il quale, pur avendo il potere di auto attribuirsi il periodo di ferie senza ingerenze datoriali, non eserciti tale potere e non usufruisca delle ferie.

Ciò, a meno che non provi la presenza di necessità aziendali eccezionali ed obiettive ostative alla fruizione.

La Corte di Cassazione, ribadiva però il dirigente che al momento della cessazione del rapporto non ha fruito delle ferie ha diritto a un’indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima di tale cessazione, mediante un’adeguata informazione nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo (Cass. n. 13613/2020), affermando altresì che:

“il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie non comporta la perdita del diritto, alla cessazione del rapporto, all’indennità sostitutiva delle ferie, se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto, formalmente ed inutilmente chiesto al lavoratore di fruire delle ferie e di aver assicurato, altresì, che l’organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento”.