Newsletter APLegal marzo-aprile 2026

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 11 marzo 2026 n. 5436. Condotte persecutorie e licenziamento per superamento del periodo di comporto: reintegra del lavoratore e risarcimento danni non patrimoniali connessi alla violazione degli obblighi (datoriali) di sicurezza ex art. 2087 c.c.

Il giudizio tra origine dalle domande di un lavoratore, licenziato per superamento del periodo di comporto, volte ad ottenere la reintegrazione del posto di lavoro ed il risarcimento dei danni biologico e morale, nonché del pregiudizio alla vita di relazione ed all’immagine professionale.

Danni asseritamente derivanti da condotte persecutorie del datore di lavoro e culminate in un quadro ansioso depressivo e in assenze, connesse a tale quadro, che avevano determinato il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Il Tribunale, in primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento condannando il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e, all’esito di consulenze medico legali, accoglieva parzialmente le domande del lavoratore di risarcimento del danno non patrimoniale (biologico, morale, alla vita di relazione ed all’immagine professionale), applicando le tabelle del Tribunale di Milano con criterio di personalizzazione.
La Corte d’Appello di Roma riformava parzialmente la sentenza resa in primo grado dal Tribunale di Latina riducendo solo il quantum del danno non patrimoniale.

A seguito di ricorso in Cassazione del lavoratore, la Suprema Corte confermava la sentenza della Corte d’Appello e ribadiva che, in caso di inadempimento datoriale agli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c., il danno non patrimoniale alla salute va liquidato distinguendo il danno biologico dal danno morale, quest’ultimo inteso come sofferenza interiore non accertabile medico legalmente ma autonomamente risarcibile, da valutarsi secondo i criteri tabellari (milanesi) che contemplano entrambe le componenti.
A tale principio si era attenuta la sentenza impugnata che aveva liquidato il danno non patrimoniale distinguendo il danno biologico ed il danno morale, con personalizzazione e attribuzione di somme per invalidità temporanea alla luce del caso concreto e della evoluzione dell’inadempimento datoriale.

2.    Trib. Treviso, sez. lav., Sentenza 4 marzo 2026. Condotte discriminatorie sul luogo di lavoro da parte dei vertici aziendali (e parenti della ricorrente). Licenziamento asseritamente disciplinare di una dirigente nel cd. periodo “protetto” (i.e. gravidanza): reintegra e condanna ad un risarcimento “dissuasivo” adeguato alla gravità delle condotte accertate.

Il contenzioso veniva promosso da una dirigente, la quale conveniva in giudizio l’azienda di famiglia, il fratello e la madre adottiva, entrambi amministratori delegati e componenti del consiglio di amministrazione, ai quali contestava di aver posto in essere nei suoi confronti una serie di condotte discriminatorie e vessazioni, culminate nel licenziamento per asserita giusta causa intimatole nel periodo di tutela previsto dall’art. 54 del D. Lgs. n. 151/2001 per la lavoratrice madre.

La lavoratrice chiedeva (i) di accertare la nullità del licenziamento in quanto intimato nel periodo di divieto previsto dalla normativa a tutela della maternità ed in assenza di colpa grave con contestazioni tardive e generiche e (ii) di accertare l’esistenza di un più ampio contesto di condotte discriminatorie (di genere) e mobbizzanti, poste in essere nei suoi confronti da parte dei vertici aziendali (i.e. dal fratello, consigliere delegato, e dal padre, presidente del consiglio di amministrazione), che avrebbero progressivamente minato la sua posizione professionale all’interno dell’impresa familiare; con condanna al risarcimento del danno non patrimoniale subito per effetto di tali condotte.

Quanto al primo profilo, la società resistente tentava di giustificare il licenziamento richiamando due distinti addebiti disciplinari: da un lato, l’asserito utilizzo della carta di credito aziendale per spese ritenute personali; dall’altro, una presunta responsabilità della dirigente per il significativo sovraccarico di magazzino registrato nel periodo precedente al recesso.

Il Tribunale riteneva però che nessuna delle contestazioni fosse idonea a integrare la colpa grave richiesta dall’art. 54, D. Lgs. n. 151/2001 per derogare al divieto di licenziamento della lavoratrice madre. Con riferimento all’uso della carta di credito aziendale, in istruttoria (e da messaggi Whats’up) emergeva l’esistenza di una prassi aziendale consolidata e diffusa che ne tollerava l’utilizzo anche per spese non strettamente aziendali.
Parimenti privo di consistenza veniva ritenuto l’addebito relativo al sovraccarico di magazzino.

Rilevata dunque l’assenza di prova della colpa grave e accertato che il recesso era stato intimato quando la lavoratrice si trovava pacificamente nel periodo di maternità protetto, il Tribunale dichiarava la nullità del licenziamento per violazione dell’art 54, D. Lgs. 151/2001 con condanna della società alla reintegra della ricorrente e pagamento delle retribuzioni maturate medio tempore dal licenziamento alla effettiva reintegra (oltre alla regolarizzazione contributiva).

Inoltre, la documentazione in atti faceva emergere un contesto lavorativo profondamente deteriorato, nel quale la ricorrente risultava esposta a ripetute condotte discriminatorie anche connotate da stereotipi di genere (i.e. estromissioni da riunioni del suo team, riunioni aziendali nelle quali alla dirigente veniva richiesto, alla presenza dei dipendenti, di preparare il caffè, etc.).

Per il Tribunale di primo grado tali condotte, con particolare riferimento a quelle connotate dal fattore di genere, integravano la fattispecie delle molestie discriminatorie, sussumibili nel paradigma dell’art. 26, comma 1, D. Lgs. 198/2006, con conseguente affermazione della responsabilità aquiliana dei soggetti coinvolti.

In particolare, il Tribunale individuava la responsabilità della società datrice di lavoro ai sensi dell’art. 2049 c.c. in solido con il fratello, in qualità di amministratore delegato e autore materiale della maggior parte delle condotte, ex art. 2043 c.c., ritenendo configurabile un danno non patrimoniale di natura morale derivante dalle condotte discriminatorie accertate ritenute di “elevata gravità”.
In applicazione dei principi della legislazione antidiscriminatoria (e in particolare dell’art. 28, comma 5 D. Lgs. 150/2011), il giudice condannava i responsabili anche al risarcimento del danno biologico corrispondente ad un periodo di invalidità temporanea di un mese (in assenza di postumi permanenti) con ordine di cessare ogni comportamento discriminatorio.


3.    Trib. Taranto, sez. lav., Sentenza 5 marzo 2026. Lavoratrice in congedo obbligatorio di maternità esclusa dal premio aziendale: discriminazione diretta di genere (D. Lgs. 198/2006).

Il Tribunale di primo grado accoglieva il ricorso di una lavoratrice volto ad ottenere il premio di produttività, respingendo la tesi della società convenuta secondo la quale la prestazione lavorativa della dipendente non fosse valutabile a causa della sua mancata presenza in servizio, essendo quest’ultima rimasta assente per l’intero periodo in congedo di maternità obbligatorio.

Il Giudice di primo grado giudicava infondata la tesi aziendale ritenendo che tale esclusione integrasse una discriminazione diretta di genere ai sensi del Codice delle Pari Opportunità, evidenziando come l’impossibilità materiale di valutare la dipendente non possa tradursi in un danno economico.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare un meccanismo di valutazione figurativa basato su criteri neutri, come la media storica delle valutazioni passate o il valore medio di reparto, poiché la maternità è una condizione costituzionalmente protetta (artt. 31 e 37) che non deve penalizzare né sotto un profilo retributivo né sotto un profilo di carriera.
La assenza per maternità non è una assenza “generica” o “volontaria” ma un “valore sociale protetto”.


4.    Corte d’Appello di Milano, sentenza 14 gennaio 2026. Riqualificazione, come rapporto di lavoro subordinato, del rapporto professionale di una specialista in struttura sanitaria privata. Indici di subordinazione.

La Corte d’Appello di Milano riformava la decisione di primo grado, che aveva rigettato le domande della ricorrente, accertando, invece, la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorso per molti anni tra una specialista ed una struttura sanitaria privata che aveva svolto attività lavorativa per n. 40 ore settimanali (con turni anche sabato e domenica) a fronte di reiterati contratti di collaborazione.

Superando il nomen iuris formalmente assegnato dalle parti nei contratti di collaborazione, la Corte territoriale applicava il principio di prevalenza dell’effettività, valorizzando indici sussidiari quali: 

(i) inserimento stabile nell’organizzazione aziendale (ii) obbligo di presenza con tracciabilità tramite badge (iii) sottoposizione a turni di reperibilità e guardia inter-divisionale stabiliti dai responsabili di Unità e (iv) assenza di una propria struttura imprenditoriale in capo alla professionista che faceva uso dei beni/attrezzature della struttura nello svolgimento delle sue attività lavorative.

La Corte ribadiva che, nelle professioni intellettuali, l’eterodirezione si manifesta attraverso un potere organizzativo che eccede il mero coordinamento, rendendo la prestazione direttamente dipendente dagli interessi funzionali dell’impresa.

La qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato comportava altresì il diritto dell’appellante a percepire il TFR, da calcolarsi sulla base dei compensi annui effettivamente erogati durante il rapporto e non dei minimi tabellari del CCNL di categoria, in ossequio al dettato dell’art. 2120 c.c.


5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 24 marzo 2026, n. 6979 e dimissioni non convalidate nel cd. periodo “protetto”: no alla NASPi.

La Corte d’Appello aveva riconosciuto l’indennità di disoccupazione NASpI a una lavoratrice pur ritenendo inefficaci, per mancata convalida, le dimissioni rese nel periodo protetto.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso dell’INPS, ribadiva invece che:

(i)     la NASpI presuppone la cessazione del rapporto di lavoro e lo stato di disoccupazione “involontaria”;
(ii)     in difetto di convalida ex art. 55 D. Lgs. 151/2001, le dimissioni sono inefficaci e il rapporto deve considerarsi ancora in essere;
(iii)    tale inefficacia non è limitata al solo periodo protetto, ma incide in via definitiva sulla validità del recesso;
(iv)     in assenza di cessazione del rapporto, elemento costitutivo della prestazione previdenziale richiesta, non può essere riconosciuta la prestazione.