Newsletter APLegal novembre 2024

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 5 settembre 2024 n. 23852. Svolgimento di altre attività (i.e. andare in un centro commerciale anche per fare la spesa, recarsi presso una sala giochi) durante la assenza per malattia seppur fuori dalle cd. fasce di reperibilità.

La dipendente viola i doveri di correttezza e buona fede?

La Corte d’Appello di Napoli reintegrava la dipendente licenziata per aver svolto attività di intrattenimento/ludiche durante la assenza per malattia non ritenendo che tali attività integrassero tout court una simulazione della malattia (e, quindi, la malafede della lavoratrice) come invece affermato dalla società datrice di lavoro.

In particolare, la Corte d’Appello riteneva non provata dalla società, sulla quale incombe l’onere della prova, la idoneità delle - marginali - attività svolte dalla dipendente al di fuori del suo domicilio, a provare la natura simulata della malattia stessa o il ritardo della/del guarigione/rientro in servizio in considerazione della natura della patologia.

 
La Suprema Corte ribadisce che il lavoratore assente per malattia non deve astenersi da ogni altra attività, quali in ipotesi una attività ludica o di intrattenimento, “espressioni dei diritti della persona”, purchè compatibili con lo stato di malattia ed in conformità all’obbligo di correttezza e buona fede, gravante sul lavoratore, di adottare le idonee cautele affinchè cessi lo stato di malattia.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 13 settembre 2024 n. 24589. Demansionamento protratto nel tempo: natura permanente dell’illecito ai danni del lavoratore e decorrenza della prescrizione.

Il datore di lavoro, soccombente nei precedenti gradi di giudizio, ricorreva in Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello che aveva rigettato l’eccezione di avvenuta prescrizione, avanzata dalla società, delle differenze retributive richieste dal lavoratore e connesse al rivendicato diritto all’inquadramento superiore (riconosciuto in primo e secondo grado).

Ricorre in Cassazione la Società ma la Suprema Corte afferma che la protrazione nel tempo della condotta datoriale di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori costituisce un “illecito di natura permanente” che non si prescrive in costanza di rapporto di lavoro “a seguito all'incidenza sulla prescrizione dei crediti di lavoro delle modifiche in materia di reintegrazione nel rapporto di lavoro ad opera della legge n. 92/2012, che ha fortemente ridimensionato tale forma di tutela”.

Con conseguente decorrenza del termine di prescrizione dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Ciò, poiché “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del D. Lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 31 ottobre 2024 n. 28171. Invio della lettera di licenziamento all’indirizzo comunicato dal lavoratore alla data di assunzione. Mancata comunicazione al datore di lavoro della modifica del domicilio. Conseguenze.

La Suprema Corte ha ritenuto valida l'intimazione del licenziamento inviata all'indirizzo comunicato all'azienda al momento dell'assunzione, nonostante fosse stato cambiato senza informarne il datore di lavoro.

Ciò poiché il lavoratore ha l'obbligo di comunicare per iscritto le eventuali successive variazioni di residenza o di domicilio in ossequio ad una specifica obbligazione traente fonte dal CCNL nonché ad un principio di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.

Conseguentemente ha ritenuto valido ed efficace il licenziamento inviato all'indirizzo conosciuto (effettuato entro i termini), operando la presunzione di conoscenza ex art.1335 c.c.

Il medesimo principio opera anche in riferimento alla lettera di contestazione disciplinare, che si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all'indirizzo originario del lavoratore, se quest'ultimo non abbia provveduto a comunicare il cambio di residenza.

4.    Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 27 novembre 2024 n. 4455. Malattia del dipendente: per contestarne la natura “simulata” è necessaria la querela di falso del certificato medico?

La Corte d’Appello di Roma, riformando la sentenza di primo grado, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento irrogato ad una dipendente per uso improprio della assenza per malattia tale da farne desumere la natura simulata nonché per comportamento contrario a correttezza e buona fede.

In particolare, la Corte d’Appello - rilevato che la società non aveva contestato la falsità della certificazione medica prodotta dalla lavoratrice - ha recepito l’esito della consulenza medica d’ufficio la quale aveva ritenuto compatibili le attività fisiche svolte dalla dipendente in malattia con la situazione patologica descritta nella certificazione medica, escludendo che tali attività fossero idonee a ritardare la guarigione e/o a peggiorare la patologia. Veniva quindi dichiarato illegittimo il licenziamento con applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18 St. Lav.

La Suprema Corte però, adita dalla società datrice di lavoro, ha cassato con rinvio la sentenza di secondo grado affermando il principio che il datore di lavoro che intenda contestare in giudizio la sussistenza della malattia del dipendente non sia tenuto a proporre querela di falso avverso la relativa certificazione medica.

Ciò poiché la certificazione del medico fa fede fino a querela di falso della provenienza del documento dal Pubblico Ufficiale e dei fatti avvenuti in sua presenza ma tale fede “non si estende ai giudizi valutativi” in ordine allo stato di malattia ed alla impossibilità temporanea della prestazione lavorativa.

5.    Provvedimento Garante Privacy 17 luglio 2024 n. 472. Cessazione del rapporto e utilizzo di un software di “back up” dei dati della casella di posta elettronica del lavoratore. Controllo delle attività dei lavoratori?

Con questa decisione del Garante Privacy del 17 luglio 2024, il Garante ha stabilito che il datore di lavoro non può accedere alla posta elettronica del collaboratore utilizzando un software di “back up” per conservare una copia dei messaggi (con conseguente sanzione per la società datrice).

Un simile trattamento di dati personali oltre a configurare una violazione della disciplina in materia di protezione dei dati personali, è idoneo a realizzare un'illecita attività di controllo del lavoratore.

Il Garante, intervenuto a seguito del reclamo presentato da un agente di commercio, ha accertato che la società nel corso del rapporto di collaborazione, attraverso un software, aveva effettuato un backup della posta elettronica, conservando sia i contenuti che i log di accesso alla email e al gestionale aziendale.
Le informazioni raccolte erano poi state utilizzate dalla società in un contenzioso avviato da quest’ultima.
L’Autorità ha appurato inoltre l’inidoneità e la carenza dell’informativa resa ai lavoratori. Il documento prevedeva infatti la possibilità, per il datore di lavoro, di accedere alla posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori per garantire la continuità dell’attività aziendale, in caso di loro assenza o cessazione del rapporto, senza citare, tra l’altro, l’effettuazione del backup e il relativo tempo di conservazione.
Nel definire il procedimento, il Garante ha affermato che la sistematica conservazione delle email - effettuata per un considerevole periodo di tempo (pari a tre anni successivamente alla cessazione del rapporto) – e la sistematica conservazione dei log di accesso alla posta elettronica e al gestionale utilizzato dai lavoratori non erano conformi alla disciplina di protezione dei dati. 

Tale conservazione infatti risultava non proporzionata e necessaria al conseguimento delle finalità dichiarate dalla Società di garantire la sicurezza della rete informatica e la continuità dell’attività aziendale.

Ciò, inoltre, aveva consentito alla Società di ricostruire, minuziosamente, l’attività del collaboratore, incorrendo così in una forma di controllo vietata dallo Statuto dei lavoratori.

6.    Cass. Civ. sez. lav. 27 settembre 2024 n. 25840. La retribuzione riconosciuta al lavoratore durante il periodo di godimento delle ferie non può essere inferiore a quella normalmente percepita: tale regola vale anche per l’indennità di mancato godimento delle ferie.

Con questa ordinanza, la Corte ha ribadito che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore.

Conseguentemente, ha ribadito l’applicazione del sopra menzionato principio anche con riguardo al compenso da erogare in ragione del mancato godimento delle ferie, pur nella diversa prospettiva cui l'indennità sostitutiva assolve.
In applicazione della cd. nozione "europea” di retribuzione, nell'ambito del personale navigante dipendente di compagnia aerea, la Corte ha ricordato che nel calcolo del compenso dovuto al lavoratore nel periodo minimo di ferie annuali (di quattro settimane) si deve tenere conto anche degli importi erogati a titolo di indennità di volo integrativa, ritenendo nulla la disposizione collettiva nella parte in cui la esclude per il periodo minimo di ferie (di quattro settimane), avendo “le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull'ordinamento nazionale”.

Interessante il rilievo dato dalla Suprema Corte al fatto che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione poiché: “qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza”.