Newsletter APLegal ottobre 2024

1.   Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 26 luglio 2024 n. 20938. Il valore dell’auto aziendale concessa al lavoratore ad uso promiscuo entra nella base di calcolo dell’indennità di mancato preavviso?

La Corte ha ribadito che nel determinare la base di calcolo dell’indennità di mancato preavviso rileva il collegamento “non occasionale” dell’emolumento con il rapporto di lavoro; richiamando le precedenti pronunce che ritengono incluse nella base di calcolo della retribuzione ai fini del computo dell’indennità di preavviso:

“tutti gli emolumenti che trovano la causa tipica nel rapporto di lavoro cui sono connessi, anche se non strettamente correlati alla effettiva prestazione lavorativa, con esclusione solo delle somme rispetto alle quali il rapporto di lavoro costituisce una mera occasione contingente”.

Conseguentemente, il controvalore dell’auto aziendale concessa al dipendente anche ad uso personale, così come le spese assicurative ed accessorie, devono rientrare nella base di calcolo del TFR e dell’indennità di mancato preavviso, sempre che si tratti di benefici riconosciuti contrattualmente dal datore di lavoro al lavoratore come benefici in natura inseriti nella struttura sinallagmatica del contratto di lavoro.

Per la determinazione del “quantum” la Corte ha confermato la correttezza dell’iter argomentativo della Corte d’Appello di Firenze la quale ha dato rilievo al risparmio di spesa del lavoratore fornito di auto aziendale ad uso promiscuo, indicato nei conteggi prodotti dal lavoratore ed assimilabile a retribuzione in natura.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 6 settembre 2024. Installazione di sistemi audiovisivi a tutela del patrimonio aziendale. E’ legittima?

La Suprema Corte si pronuncia sul tema, molto attuale, della installazione di impianti di controllo audiovisivi in azienda e sull’oggetto del controllo attuato per mezzo di tali strumenti.

In linea con il novellato art. 4 Stat. Lav., la Corte ribadisce che è legittimo l'impiego di impianti audiovisivi dai quali derivi - anche - la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, quando siano utilizzati "esclusivamente" a tutela del patrimonio aziendale.

E’ quindi legittima l'installazione dello strumento tecnologico di ripresa a tutela del patrimonio aziendale ed autorizzato da previo accordo sindacale, anche laddove impiegato per accertare comportamenti illeciti del dipendente, non concretizzanti un mero inadempimento nell'esecuzione della prestazione lavorativa.

Nel caso di specie è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che non aveva consegnato ai clienti il resto dovuto, senza registrare l’esubero di cassa. Circostanza appresa tramite filmato contenuto in un dvd e depositato dalla società in giudizio, contenente le riprese dell’impianto aziendale di videosorveglianza installato sulla base di un Accordo aziendale.

La Corte ha altresì rilevato la “proporzionalità” del mezzo utilizzato rispetto allo scopo poiché le telecamere erano state posizionate in modo da consentire la visione di un angolo delimitato dell’area di scambio tra denaro e titolo di viaggio; senza possibilità di identificazione visiva immediata degli addetti, possibile solo successivamente, come stabilito nell’Accordo.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 2 agosto 2024 n. 21766. Malattia del dipendente e licenziamento a seguito di controlli investigativi tramite Agenzia Investigativa. E’ legittimo?

La Suprema Corte consolida l’orientamento che ritiene legittimi i controlli investigativi finalizzati a verificare il reale stato di malattia del dipendente. Controlli che il datore di lavoro può effettuare tramite investigatore privato (e fuori dai locali aziendali) e volti ad accertare comportamenti del dipendente incompatibili la malattia.

Tali controlli non rientrano nel campo di applicazione dell’art. 5 St. Lav., che vieta al datore di lavoro di effettuate visite mediche sullo stato di malattia o infortunio del lavoratore, poiché sono finalizzati a verificare situazioni di fatto atte a dimostrare la non sussistenza della malattia e non per finalità di tipo “sanitario”.

E’ stato quindi ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore assente per malattia e fondato su una relazione investigativa che aveva accertato condotte extralavorative del dipendente incompatibili con lo stato di malattia dichiarato e, quindi, la non idoneità della malattia a determinare una incapacità lavorativa (e, conseguentemente, la condotta del dipendente non conforme a correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto).

4.    Cass. Civ. Sez. lav. Ordinanza 9 ottobre 2024 n. 26320. Quando è valido un accordo di riduzione della retribuzione?

Un dirigente si dimetteva per giusta causa a seguito dell’avvenuta riduzione della retribuzione del 10% anche sotto forma di incremento del rimborso dallo stesso dovuto per l’uso privato della autovettura aziendale.

In giudizio, il datore di lavoro eccepiva l’esistenza di un accordo stipulato tra le parti che aveva disposto la riduzione della retribuzione.

La Corte, nel respingere il motivo di ricorso della società avverso la sentenza d’appello che aveva accolto le domande del dirigente (incluso il riconoscimento di giusta causa di dimissioni), ricorda che, a norma dell’art. 2113, 6° comma c.c., un accordo di riduzione della retribuzione è valido solo se stipulato tra le parti in sede protetta e sempre che ricorrano determinate condizioni (mutamento delle mansioni) e rileva che nel caso di specie tali condizioni non si erano verificate, per cui l’accordo tra le parti doveva considerarsi nullo.

5.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 28 agosto 2024 n. 23343. Sussistenza o meno del rapporto di lavoro subordinato. Onere della prova del cd. “vincolo di subordinazione”: ricorso a criteri sussidiari.

Nonostante la qualifica formale del contratto di lavoro, la presenza o meno del cd. “vincolo di subordinazione” può essere provata facendo ricorso ad elementi presuntivi complessivamente considerati.

Nel caso in esame, un lavoratore citava in giudizio il datore di lavoro per accertare la natura simulata del contratto di agenzia formalizzato tra le parti chiedendo il riconoscimento della qualifica di quadro e, in secondo grado, della qualifica di dirigente.

La Suprema Corte adita dalla società ribadisce che, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, occorre dare prevalenza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto.

Nel caso in cui l’elemento indefettibile del vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro non sia apprezzabile poiché, ad esempio, si tratta di mansioni particolarmente elevate di natura intellettuale o creativa, sarà necessario fare riferimento a criteri complementari e sussidiari (complessivamente considerati) quali: l’osservanza di un orario determinato, la continuità della prestazione, il versamento della retribuzione prestabilita a cadenza fissa mensile, l’assenza in capo al lavoratore di una minima struttura imprenditoriale, la costante presenza nei locali aziendali dove si dispone di un ufficio.

Applicando tali principi, la Corte conferma la sentenza di secondo grado che aveva ritenuto simulato il contratto di agenzia poiché il lavoratore aveva, di fatto, svolto mansioni di direttore generale non accogliendo la domanda relativa alla qualifica di dirigente poiché spiegata per la prima volta in appello e quindi domanda “nuova” inammissibile.

6.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 10 ottobre 2024 n. 26417. Permessi ex lege 104/1992. Modalità di fruizione dei permessi. E’ necessario dedicarsi alla attività di assistenza tutto il giorno?

Una lavoratrice veniva licenziata per utilizzo indebito dei permessi ex lege 104 poiché, a seguito di relazione investigativa richiesta dal datore di lavoro, era emerso che essa si era recata dal padre invalido solo per parte delle giornate richieste.

Dalla relazione investigativa era, però, emerso, che la lavoratrice non si era avvalsa dei permessi per soddisfare proprie esigenze personali ma quelle del congiunto, da adempiere (anche) fuori dal domicilio di quest’ultimo (i.e. posta, spese, farmacia, medico) nonché ospitandolo presso la propria abitazione.

La Suprema Corte ha chiarito che l’obbligo di assistenza va inteso in senso “ampio” (e la richiesta di permesso riferita all’intera giornata) ed include lo svolgimento di tutte le attività che il disabile non sia in condizione di compiere autonomamente ed ha quindi confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato (e conseguente reintegra disposta dal Giudice in primo grado).