Newsletter APLegal ottobre-novembre 2025

1.   Cass. Civ. sez. lav. sentenza 7 ottobre 2025 n. 26956. Malattia “particolarmente grave” esclusa dal periodo di comporto ai sensi del CCNL applicabile: irrilevanza delle comunicazioni al datore di lavoro a mezzo WhatsApp.

Un lavoratore veniva licenziato per superamento del periodo di comporto previsto dal CCNL applicabile.

 Periodo dal quale sono contrattualmente escluse le malattie particolarmente gravi che, come tali, implicano terapie salvavita o “assimilabili”.

La Corte d’Appello territorialmente competente, in riforma della sentenza di primo grado, respingeva la domanda del lavoratore di nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto.

La Suprema Corte, adita dal lavoratore, confermava la sentenza della Corte d’Appello affermando che le “malattie particolarmente gravi”, che consentono una deviazione rispetto ai criteri di computo delle assenze, sono quelle (anche sopravvenute) connotate da gravità della condizione patologica e necessità di trattamenti salvavita o “indispensabili al miglioramento della qualità della vita”. Relativamente alle quali il lavoratore è tenuto ad inviare al datore di lavoro certificazione medica.

La Suprema Corte ha affermato che nessun valore medico-legale può essere riconosciuto allo scambio di messaggi WhatsApp tra lavoratore e datore in cui il primo comunicava l’andamento e la natura della malattia.

2.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 16 ottobre 2025 n. 27685. Svolgimento di mansioni inferiori e scherno sul luogo di lavoro connesso all’orientamento sessuale del ricorrente. Mobbing o straining? Comportamenti (negligenti) datoriali comunque in contrasto con l’art. 2087 c.c. e produttivi di danni all’integrità psico-fisica del lavoratore.

La Corte d’Appello di Roma respingeva la domanda del lavoratore volta al “risarcimento del danno da mobbing” in relazione al comportamento della datrice di lavoro in violazione dell’art. 2087 c.c. con pregiudizi alla salute e all’immagine professionale.

Con riferimento al fatto che le tendenze sessuali del lavoratore divenissero in ripetute occasioni argomento di scherno sul luogo di lavoro, la Corte d’Appello riteneva che tali condotte non fossero “sistematiche” e frequenti, fossero poste in essere sul luogo di lavoro ma da soggetti terzi non dipendenti della società e non fossero, quindi, espressione di un “oggettivo intento persecutorio al fine di emarginare il lavoratore”.

Di diverso avviso la Suprema Corte la quale cassava la sentenza di secondo grado con rinvio, affermando che: 

“anche laddove non si riscontri il carattere della continuità e della pluralità delle azioni vessatorie o le stesse siano comunque limitate nel numero” può giustificarsi la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c. nel caso in cui si accerti che le condotte datoriali inadempienti (anche a titolo di mera colpa) siano produttive di danno all’integrità prisco-fisica del lavoratore".

E’ l’ipotesi qualificata in giurisprudenza come straining: una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra la continuità delle azioni vessatorie, in quanto la condotta nociva può realizzarsi anche con una unica azione isolata o con più azioni prive di continuità “che determinino, con efficienza causale, una situazione di stress lavorativo causa di disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici”.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 9 settembre 2025 n. 24849. Benefit alloggio al dirigente durante lo svolgimento delle attività lavorative all’estero: va inserito nella base di calcolo del TFR?

Un dirigente adiva il Tribunale di Torino per richiedere, inter alia, la condanna della società datrice di lavoro a corrispondere le differenze economiche date dall’incidenza sul TFR di benefits connessi alla sua permanenza all’estero quali indennità estera, alloggio, auto nonché il variabile.

Avverso la sentenza della Corte d’Appello territorialmente competente, che accoglieva le doglianze del lavoratore, ricorreva in Cassazione la società datrice.

La Suprema Corte rigettava il ricorso della società datrice affermando che:
“l’art. 2120 c.c. è ispirato al criterio della omnicomprensività della retribuzione da prendere a base per il TFR, principio che può essere derogato solo dai contratti collettivi stipulati successivamente alla entrata in vigore della normativa ed a condizione che gli stessi prevedano in modo esplicito la deroga”.
 
La Suprema Corte ha affermato che, correttamente, la Corte d’Appello aveva ritenuto che la norma collettiva non derogasse all’art. 2120 c.c. e, conseguentemente, aveva riconosciuto la natura retributiva del benefit alloggio poiché emolumento erogato in via continuativa, fissa e periodica, in assenza di giustificativi di spesa, quale versamento collegato sinallagmaticamente alla prestazione lavorativa svolta all’estero. Nonché destinato a soddisfare esigenze abitative personali e famigliari e non esigenze di servizio o di rappresentanza del datore di lavoro.

Parimenti ha riconosciuto la natura retributiva del benefit auto riconosciuto al dirigente (assegnato all’estero) anche per uso personale e gratuito nonché del cd. trattamento estero e del variabile.

4.    Cass. Civ. Sentenza 27 ottobre 2025 n. 28367. Svolgimento di attività sportiva extra-lavorativa (risultante anche da video postati su suo profilo Instagram) incompatibile con le limitazioni espresse dal Medico Competente nel giudizio di idoneità alla mansione specifica.
Licenziamento disciplinare: legittimità.

Un lavoratore ricorreva in Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Roma la quale, confermando la sentenza di primo grado, affermava la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato dalla società datrice e motivato dallo svolgimento da parte sua di attività sportiva (sollevamento pesi) incompatibile con le limitazioni espresse dal medico competete nel giudizio di idoneità con limitazioni alla mansione specifica svolta in azienda.

La Suprema Corte riteneva inammissibile, poiché nuova, la doglianza del lavoratore relativa alla inutilizzabilità della relazione investigativa per violazione della normativa sulla privacy, rilevando che quasi tutte le circostanze contestate risultassero anche da video postati dal lavoratore sul suo profilo Instagram (anche con finalità di promozione personale) aperto ad un numero indeterminato di persone.

La Suprema Corte confermava la presenza di una giusta causa di licenziamento poiché: “l’attività compiuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo, anche se non in costanza di malattia, può configurare una violazione dei doveri di correttezza e buona fede tale da giustificare il licenziamento laddove non sia compatibile con le sue condizione fisiche che abbiano ridotto la sua capacità lavorativa, con rischio di aggravamento delle stesse”.

Tale orientamento si colloca nell’alveo del consolidato principio per il quale l’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105.c.c. dovendosi integrare con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro.

L’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., chiarisce la Corte, deve intendersi anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo.

In merito alle doglianze del lavoratore relative alla natura privata delle condotte contestate, la Corte rileva che gli obblighi gravanti sul lavoratore non si esauriscono nell’adempimento della prestazione dedotta in contratto poiché a tali obblighi si affiancano doveri accessori o strumentali diretti al soddisfacimento di un interesse del datore meritevole di tutela.

In tale ambito si collocano sia obblighi “preparatori” all’adempimento, che pongano il lavoratore nella condizione di adempiere alla prestazione oggetto del contratto, sia “obblighi di protezione” della sfera di interessi del datore di lavoro e, in entrambi i casi, possono assumere rilievo comportamenti tenuti dal lavoratore in ambiti extra-lavorativi e al di fuori dell’orario di lavoro.

5.    Trib. Milano sez. lav., Sentenza 29 ottobre 2025.
Dimissioni “di fatto”: prevale la durata prevista dal CCNL per l’assenza ingiustificata anche se inferiore rispetto al termine legale di 15 giorni ex art. 26 comma 7-bis introdotto dalla L. 203/2024. No alla NASpI.

Una lavoratrice conveniva in giudizio la società datrice la quale aveva inviato una comunicazione in cui la informava di ritenere integrate le cd. “dimissioni volontarie di fatto” data la sua assenza ingiustificata per oltre 3 giorni.

Comunicazione impugnata dalla lavoratrice che riteneva integrasse una illegittima estromissione dal servizio data l’inapplicabilità della disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti ex lege 203/2024 (cfr. art. 26 comma 7-bis D. Lgs. 151/2015) per il mancato superamento del termine di legge di n. 15 giorni di assenza. Essa chiedeva quindi la reintegrazione nel posto di lavoro con le connesse statuizioni economiche.

La società si costituiva in giudizio sostenendo che la condotta della lavoratrice fosse preordinata ad ottenere un licenziamento per giusta causa al fine di accedere alla NASpI e ribadendo la correttezza del proprio operato applicandosi, come termine di riferimento per l’assenza ingiustificata, quello di n. 3 giorni di cui al CCNL applicabile e non quello legale di n. 15 giorni.

Il Tribunale richiamava la norma sopra menzionata, secondo cui: 
“in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.
Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo.
Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Il Giudice monocratico rigettava il ricorso della lavoratrice affermando che:

(i)     lo scopo di tale disposizione è il contrasto al fenomeno delle assenze ingiustificate per “provocare” un licenziamento disciplinare ed accedere quindi all’indennità di disoccupazione, introducendo una “presunzione legale di volontà dismissiva del lavoratore in presenza di una sua prolungata e ingiustificata inerzia”;
(ii)     il termine di riferimento è quello previsto dal CCNL applicabile mentre il termine legale di 15 giorni opera solo in mancanza di previsione contrattuale.