Newsletter APLegal settembre 2025

1.   Cass. Civ. sez. lav. Sentenza 29 agosto 2025 n. 24204.
Emails su accounts privati dei lavoratori: vietato l’accesso alle emails dei lavoratori seppur rinvenute nel server aziendale o sui pc assegnati per lo svolgimento dell’attività e nonostante ciò sia determinato da finalità difensive.
Inutilizzabile la CTU del datore di lavoro.

Il Tribunale di Milano, in primo grado, previo accertamento di atti di concorrenza (sleale) e di violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c., condannava tre (ex) dipendenti, i quali avevano costituito una società “competitor”, a risarcire i danni alla società ex datrice di lavoro.

Il Tribunale riteneva utilizzabile ai fini probatori la CTU informatica prodotta dalla società poiché le emails dei lavoratori in questione, sebbene estratte da accounts privati, erano sul server aziendale per cui la corrispondenza doveva considerarsi “aperta” e non “chiusa”.

La Corte d’Appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, affermava che non vi fossero i presupposti per ritenere “aperta” la corrispondenza oggetto della consulenza e riteneva inutilizzabile la CTU con conseguente mancanza di prova della responsabilità dei dipendenti, non desumibile da altre risultanze processuali.
 
Ricorreva in Cassazione la società che, come primo motivo di ricorso, deduceva che la corrispondenza prodotta, ancorchè su accounts privati, fosse su sistemi informatici aziendali di sua proprietà - quali pc e server - e che il controllo fosse avvenuto (i) dopo la cessazione del rapporto di lavoro e (ii) a fronte di fatti che facevano ritenere il perpetrarsi di condotte illecite.

La Corte di Cassazione rigetta il ricorso della società, confermando la sentenza di secondo grado e richiamando espressamente i principi di cui alla sentenza della Corte Europea per i Diritti dell’Uomo (sentenza 5.9.2017 ricorso n. 61496/08), per la quale le comunicazioni trasmesse nei locali dell’impresa e le emails inviate dal luogo di lavoro rientrano nella nozione di “vita privata” e di “corrispondenza” di cui all’art. 8 della Convenzione.

In relazione al fatto che i controlli fossero avvenuti dopo la cessazione del rapporto di lavoro, la Corte di Cassazione ha ribadito la illegittimità della conservazione dei dati personali dei dipendenti relativi alla navigazione nel web, all’uso di posta elettronica ed alle utenze telefoniche, in assenza: (i) dell’esperimento della procedura ex art. 4 St. lav. (ii) del consenso individuale dei lavoratori e (iii) delle informative previste ex lege.
 
2.    Cass. Civ. Sezioni Unite, Sentenza 18 agosto 2025 n. 23476. Reintegra del dipendente non ottemperata ed Indennità di mobilità. Restituzione?

La controversia nasceva dalla richiesta, da parte dell’Inps, di restituzione delle somme erogate a titolo di mobilità, in ragione dell’esistenza di una pronuncia di reintegrazione del dipendente connessa alla illegittimità del licenziamento irrogato.

La Corte d’Appello aveva escluso l’obbligo restitutorio, valorizzando l’oggettiva persistenza dello stato di disoccupazione, determinata dall’inottemperanza all’ordine di reintegrazione (da parte del datore di lavoro medio tempore fallito), nonostante la “teorica” ricostituzione del rapporto.

A seguito di ricorso dell’INPS, rigettato, la Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, ha rilevato il contrasto giurisprudenziale tra l’efficacia ex tunc della reintegrazione e la necessità di effettività del rientro al lavoro, affermando che il diritto all’indennità permane finché il lavoratore non sia concretamente reintegrato e retribuito e richiamando i principi costituzionali di tutela della disoccupazione involontaria.

3.    Cass. Civ. sez. lav. Ordinanza 20 agosto 2025 n. 23578.

Dipendente in malattia e controlli da parte del datore di lavoro. Quali i limiti dei controlli difensivi attuati tramite Agenzia Investigativa?

La Corte d’Appello di Venezia, in riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava la illegittimità del licenziamento intimato ad un dirigente per aver violato più volte l’obbligo di reperibilità durante le fasce orarie previste ex lege e nel CCNL applicabile, con condanna del datore al pagamento dell’indennità di mancato preavviso e della Indennità Supplementare.

La Corte d’Appello, in accoglimento del primo motivo di reclamo del dirigente, riteneva che il controllo tramite Agenzia Investigativa fosse stato posto in essere al di fuori dei presupposti di legittimità poiché:

(i)     la società non aveva provato l’esistenza di ragionevole sospetto di illecito (commesso o in corso di commissione prima dell’avvio del controllo);
(ii)     i controlli – attuati anche tramite pedinamenti coinvolgenti soggetti terzi e durati n. 16 giorni (ancorchè con intervalli) durante il periodo natalizio e ben oltre l’orario delle fasce di reperibilità - erano stati “invasivi sul piano della vita privata del dirigente in violazione dei principi di proporzionalità e minimizzazione”.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso della società, confermando la sentenza di secondo grado e ribadendo che:

“sarebbe bastato al datore di lavoro richiedere la visita fiscale all’INPS, richiesta che avrebbe consentito di verificare l’eventuale violazione delle fasce di reperibilità”.

4.    Cass. Civ. sez. lav. 8 aprile 2025 n. 9258.

Indeterminatezza (o indeterminabilità) del corrispettivo del patto di non concorrenza ed incongruità dello stesso: due distinti profili di nullità del patto.

Una Banca aveva stipulato un patto di non concorrenza della durata di n. 20 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro con un private banker, nell’ambito della regione Lombardia e con un corrispettivo pari annuo (i.e. euro 12.000,00) da corrispondere in due rate semestrali durante il rapporto di lavoro.

A seguito delle dimissioni, dopo un mese, da parte del dipendente, assunto da un competitor, il precedente datore di lavoro adiva il Tribunale competente per chiedere l’accertamento della violazione del patto nonché il pagamento della penale ivi prevista e di ulteriori danni di natura patrimoniale e non patrimoniale.

Il Tribunale di Milano rigettava il ricorso del datore di lavoro accertando la nullità del patto di non concorrenza per indeterminatezza ed incongruità del corrispettivo oltre che per mancanza di un “minimo garantito”. Sentenza confermata dalla Corte d’Appello.

Ricorreva in Cassazione la banca (ex) datrice di lavoro, deducendo, tra i vari motivi, che le affermazioni di indeterminatezza, indeterminabilità ed incongruità del corrispettivo del patto fossero tra loro incompatibili.

La Corte di Cassazione accoglie tale motivo, ribadendo che, per valutare la validità del patto di non concorrenza in relazione al corrispettivo, si richiede che questo – in quanto elemento distino dalla retribuzione- sia determinato o determinabile.

Successivamente, è necessario verificare che non sia iniquo o “sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto la lavoratore ed alla riduzione delle sue capacità di guadagno”, conseguendo la nullità dell’intero patto in caso di sproporzione economica del regolamento negoziale.

La Corte ha ricordato che i due profili di cui sopra operano su due piani distinti poiché la variabilità del corrispettivo, connesso alla durata del rapporto di lavoro, non implica la non determinabilità dello stesso in base a parametri oggettivi. Una volta accertato che il corrispettivo sia determinato o determinabile, andrà verificato che non sia simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto, indipendentemente dalla utilità che il comportamento richiesto rappresentava per il datore di lavoro.

Veniva quindi cassata la sentenza della Corte d’Appello con rinvio.

5.    Sentenza Corte Costituzionale 21 luglio 2025 n. 118.

Licenziamenti illegittimi nelle aziende fino a n. 15 dipendenti: incostituzionale il “tetto” delle sei mensilità.

Il Tribunale di Livorno, con ordinanza del 2 dicembre 2024, sollevava una questione di legittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, D. Lgs. n.23/2015, nella parte in cui stabilisce – dimezzandoli rispetto alle grandi aziende e ponendo in ogni caso il limite massimo sei mensilità - i criteri di determinazione delle indennità risarcitorie nell'ipotesi di licenziamenti illegittimi adottati da datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali ex art. 18, commi 8 e 9 Legge n. 300/1970.

Il Giudice a quo riteneva che la norma sopra menzionata finisse per configurare una misura non idonea a garantire il necessario equilibrio tra la possibilità di prevedere una tutela di tipo soltanto risarcitorio-monetario e la necessità che tale indennizzo risultasse adeguato a riparare il pregiudizio sofferto nel caso concreto, così mantenendo un ruolo deterrente.

In particolare, l'esiguità dell'intervallo tra l'importo minimo e quello massimo dell'indennità, da un lato, e il solo richiamo al criterio anacronistico del numero dei dipendenti, dall'altro, configurerebbero una normativa primaria costituzionalmente illegittima perché in contrasto con gli artt. 3, primo e secondo comma; 4, primo comma; 35, primo comma; 41, secondo comma e 117, primo comma della Costituzione, quest'ultimo in relazione all'art. 24 della Carta sociale europea (CSE), ratificata e resa esecutiva in Italia con Legge 9/2/1999, n.30.

La Corte Costituzionale ha ritenuto che la questione prospettata risultasse fondata, limitatamente alla previsione, contenuta nella norma censurata, in base alla quale l'ammontare delle indennità risarcitorie di cui agli artt. 3, comma 1, 4, comma 1 e 6, comma 1: “non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità” dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

In una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, ha sottolineato la Corte, la tutela risarcitoria deve essere configurata in modo tale da consentire al giudice di modularla – e personalizzarla - alla luce di una molteplicità di fattori (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti), al fine di soddisfare l'esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, imposta dal principio di eguaglianza.